Python — именно этот язык для изучения предлагала мне таргетированная реклама лет эдак 5 назад. Я на тот момент была так же далека от IT, как и от рекламы, поэтому просто скролила непонятные картинки из другого мира. Не знаю, повлияли ли они на меня за столько лет, но в результате именно Python я выбрала в качестве первого языка программирования.

Украинский рынок труда в сфере IT является кандидатским. Это означает, что специалисты получают работу по принципу “не меня выбирают, а я выбираю”. Это приводит к высокой конкуренции между компаниями за лучшие кадры.
И вот тут на арену выходит HR, который либо обеспечит компанию реальным специалистом, либо же выпустит его в пользу конкурента. К сожалению, второе происходит очень часто из-за обидных ошибок рекрутера.

Потребность в бизнес-аналитиках имеется практически в каждом бизнес-направлении: IT, промышленности, торговле, образовании, медицине и так далее. Представленная профессия вошла в топ-10 перспективных и высокооплачиваемых по информации от специалиста рекрутингового агентства Ancor Маргариты Ворошиловой и карьерного эксперта Таисии Лугинец.

Программирование уже стало привычной сферой занятости, где специалисты получают высокую зарплату и занимаются важными проектами. Начать карьеру в IT не сложно, главное правило — поставить перед собой цель и не сходить с пути. Кто же такой программист? Это специалист, который занимается написание кода для онлайн-игр, приложений и сервисом.

В XXI веке бизнес пришел к пониманию того, что сотрудники — одна из фундаментальных основ стабильной работы. Удачно подобранные кадры привнесут в компанию не только рост прибыли, но и новые идеи. За квалифицированных специалистов ведется ожесточенное конкурирование. Поисками новых работников занимается определенный человек — рекрутер. Кто такой этот сотрудник и в чем его обязанности?

Если вам необходимо заказать проект у сторонних исполнителей, в котором отсутствуют жесткие требования к качеству, попробуйте поработать с подрядчиками по техническому заданию. Этот план поможет разработать веб-портал, красивый и удобный дизайн, создать статью для блога или услуги. Благодаря ТЗ вы сразу конкретизируете собственные пожелания и избежите “косяков”. Давайте более детально разберем, что из себя представляет этот план работ, какие есть тонкости нюансы его составления.

Оценка работников — обязательная часть рабочего процесса. Это важная процедура, которая позволяет улучшить деятельность сотрудников, дать им обратную связь и обеспечить почву для карьерного роста. Так человек может лучше понять ценность своей работы, а компания — увидеть вклад каждого сотрудника в общее дело.

Нас часто спрашивают, берем ли мы junior-специалистов в команду, какими знаниями нужно для этого обладать, как проходит отбор и многое другое.Не секрет, что наша компания проводит бесплатное обучение специалистов в тренинг-центре. А лучшим студентам по итогам тренинга предлагается пройти собеседование на проект. Сейчас в компании осуществляется подготовка по 16 программам в 12 городах, ежегодно тренинг-центр обучает более 1000 студентов, и 60% из них трудоустраиваются в компанию по итогам тренингов. Мы собрали ответы рекрутеров (и не только их) на вопросы, которые помогут лучше понять процесс отбора и найма junior-специалистов.

Материал будет полезен тем, кто готовится к своему первому интервью, хочет сделать первый шаг в карьере и получить опыт работы в ИТ.

Как вы оцениваете уровень кандидатов на первом этапе (тестовые задания, собеседования)? По каким показателям вы узнаете подходящих кандидатов?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Процесс проходит в несколько этапов. Сначала проводится общее интервью с рекрутером, потом кандидату дается тестовое задание (зависит от города и направления). Далее мы приглашаем на техническое интервью, которое проводит эксперт по производству. На этом этапе оценивается уровень технических знаний кандидатов и владение английским языком.

Джунов проверяют опытные разработчики или рекрутеры?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Техническое тестирование должны проводить опытные специалисты, так как только они смогут оценить реальный уровень технических знаний кандидата. Но предварительное собеседование может провести и рекрутер, который не обладает техническими знаниями.

Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Именно так, и процесс найма в нашей компании это предполагает – всегда сначала проводится общее интервью с рекрутером, а затем опытный разработчик оценивает технические знания кандидата.

Какие минимальные знания должны иметь Джуны?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Все зависит от направления и языка программирования. Если мы говорим об общих требованиях, то Джуниоры должны знать как минимум принципы ООП, один из языков программирования на уровне Advanced, один из фреймворков. А уровень владения английским языком должен быть не ниже A2 +.

Что вы можете сказать о среднем уровне джуниоров, которые приходят к вам на собеседование?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Уровень кандидатов не всегда соответствует нашим требованиям. Поэтому большинство джуниор-специалистов сначала проходят обучение в тренинг-центре. После тренинг-центра студенты выходят с отличным уровнем знаний, который соответствует нашим параметрам необходимых компетенций – мы даем те знания, которые в данный момент времени востребованы в продакшне.

Александра Зайцева, Front-end Developer:

Я прошла весь путь от внешнего тренинга по Front-end к обучению во внутренней лаборатории. <...>. Во внутренней лаборатории нас погрузили в «реальную» жизнь. Здесь уже была немного другая атмосфера, более серьезная, мы начали изучение новых инструментов и фреймворков. Работали со сборщиками и task-runner, учились писать юнит-тесты и простенькие серверы на Node.js. После этого мы начали углубленно изучать фреймворки: Angular, React, React Native. <...>

На самом деле, когда попадаешь на проект после лаборатории, начинается новая жизнь. Все, что было до этого, — это лишь имитация, потому что на проекте у тебя уже реальная ответственность за решения. За первый месяц я поняла, как выстраиваются процессы в команде, кто за что отвечает, что такое code review, как работать с системами контроля версий и еще много всего.

Так получилось, что я попала на достаточно большой проект – нас было около 20 человек в команде: разработчики, тестировщики, автоматизаторы, бизнес-аналитики, project manager. Сначала все казалось очень странным и сложным, мне давали какие-то небольшие задания (чаще всего баг-фиксы), еще и под присмотром старших товарищей. Когда я почувствовала уверенность в собственных силах, начала брать маленькие «фичи», а также помогать коллегам с решением их задач.

Через 2-3 месяца я уже спокойно принимала задания на самостоятельную разработку с интеграцией с API, написанные юнит-тестов и все, что включает в себя полный цикл разработки. <...>

Насколько большой может быть разница по скилам между несколькими кандидатами, претендующими на одну вакансию?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Разница может наблюдаться как между специалистами в разных городах, так и кандидатами в одном городе, это, в том числе, зависит от учебного заведения, в котором учится или учился студент.

Марія Выгузова, Resource Development Administrator:

Для каждого специалиста и на каждое направление (Java development, .NET, web-development и т. д.) в нашей компании есть свои параметры компетенций, именно на основании этих параметров мы оцениваем, подходят ли кандидаты. Разница в знаниях кандидатов иногда может быть значительной, но это выясняется в процессе общего интервью с рекрутером. После обучения в тренинг-центре разница в знаниях почти не заметна.

Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Есть кандидаты, которые считают себя уверенными специалистами благодаря опыту работы, который они имеют. Но при этом у них нет глубоких знаний ни по языку программирования, ни по фреймворку. В то же время есть кандидаты, которые показывают теоретические знания уровня мидл, но им может не хватать опыта продакшн-разработки.

Григорий Силкин, Software Testing Team Leader:

Все кандидаты действительно разные. Если по техническим скилам мы можем вывести их на определенный предполагаемый уровень, то по софт скилам каждому кандидату необходимо искать нужную ему позицию. Например, бодрого и активного разработчика не стоит предлагать на проект, находящийся в фазе длительной поддержки.

Что вы думаете о том, что для входа в индустрию все меньше нужно вузовское образование, и люди обходятся специализированными курсами? Как вы относитесь к кандидатам, у которых за плечами полгода-год онлайн-курсов?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Без фундаментального понимания информатики и базовых понятий, людям очень сложно войти в эту индустрию и стать хорошими профессионалами. Вузовское образование все-таки закладывает фундамент знаний. Но и специалистов, у которых за плечами только онлайн-курсы, мы рассматриваем на общих основаниях, проводим техническое интервью и по его результатам принимаем решение.

Артем Цыбенко, Java Developer

Чтобы лучше представить, стоит ли мне идти в IT-сферу, я начал изучать рынок труда в нашем городе, направления и специализации. Я понял: чтобы стать разработчиком, необязательно тратить время на получение высшего профильного образования, и это преимущество индустрии. Я выбрал для изучения Java, как наиболее востребованный на рынке язык. <...>

Записался на бесплатное онлайн-обучение. Прошел, убедился, что разработка мне интересна. Решил пройти платный полугодовой онлайн-курс по Java от одной известной компании. Пока проходил онлайн-курсы, параллельно узнавал, которые IT-компании есть в городе, какие в них требования к стажерам и на вакансиях junior-специалистов. <...>

Узнал, что в офисе одной компании планируется запуск обучение для начинающих специалистов и есть направление – разработка на Java. И что новички после окончания получают возможность трудоустройства в эту компанию, если пройдут техническое собеседование. <...>

В сентябре я успешно прошел собеседование на тренинг, в октябре началось обучение, а финальное собеседование по итогам тренинга должно было состояться в феврале. Я никогда раньше не проходил техническое интервью, потому воспользовался возможностью пройти интервью до окончания курса, чтобы попробовать свои силы. Это было что-то вроде предварительного экзамена с обратной связью. До этого собеседования я был уверен, что хорошо знаю язык, но потом казалось, что я совсем не знаю Java. По итогам технического интервью мне дали рекомендации, что читать, какую программу написать, чтобы развить hard skills и наработать портфолио.

Я понял, что есть достаточно большой объем информации, и его надо усвоить за 2 месяца. Составил план, получилось, что ежедневно нужно заниматься по 8-9 часов. В итоге после окончания учебы я прошел интервью и меня взяли на работу Junior Developer.

Компании борются за сильных специалистов. Борются ли они за Джунов?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Да, с Джуниорами работа начинается еще в вузе (со 2-го, 3-го курса) – компании проводят мероприятия для студентов, приглашают на практику, пытаются разработать долгосрочные отношения еще на этапе обучения кандидата.

Как вы считаете, компания должна продавать свои вакансии Джунам или Джуны должны убеждать компанию, они ей нужны?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Это должно быть взаимно: Джуниоры должны стараться получать знания и развиваться, а компании – создавать условия, атмосферу и культуру, в которой хочется работать и развиваться.

Что эффективнее и выгоднее – стажировка или поиск Джунов на рынке?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Практика показывает, что только обучение Джуниоров и их дальнейшая стажировка позволяет закрывать потребности компании в Джуниорах. Потому что недостаточный уровень знаний кандидатов на рынке не позволяет нам сразу нанимать их на проект.

Что происходит после офера джуниор-разработчику: процесс обучения, онбординг, менторство? Как быстро он получит «боевые задачи»?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Все зависит от проекта. Иногда джуниор сразу начинает выполнять технические задачи, а есть и такие проекты, куда специалист онбордится около 1-2 месяцев.

Вообще в компании каждый специалист проходит обязательный процесс адаптации, а также внутренние курсы повышения квалификации. Как правило, джуниор сразу получает боевые задачи, но под наблюдением менторов и наставников.

Как вы относитесь к Джунам, которым за тридцать или сорок, то есть к кандидатам, которые резко решили сменить карьеру и пришли из других сфер?
Мария Выгузова, Resource Development Administrator:

Это хорошие кандидаты, так как у них большой жизненный и профессиональный опыт. Они более мотивированы на учебу, рост и развитие. Ответственные за принятие решений. Впоследствии могут стать хорошими проект-менеджерами и тимлидами.

Григорий Силкин, Software Testing Team Leader:

Мы оцениваем кандидатов по их профессиональным качествам, по знаниям технической базы, софт скилам и уровню английского языка. Если по этим параметрам кандидат нам подходит, неважно какого он пола, сколько ему лет и так далее. К тому же у нас есть программа переквалификации из смежных сфер. По статистике, примерно 20% наших студентов в возрасте 30+. Надо понимать, что это люди с опытом, и что это не первое их место работы.

Владимир Малюгин, Front-End разработчик

«<...> Когда несколько лет назад я решил выбрать новое направление развития, по совету знакомого преподавателя, обратил внимание на некоторые образовательные программы. Но поступить на внешние курсы по Front-end мне удалось только с третьего раза. Слабым местом был уровень владения английским.

После трех месяцев внешних курсов, которые проходили в очном формате дважды в неделю на базе университета телекоммуникаций, я защитил свой проект и прошел отбор в Препродакшн лаборатории. Требования к «выпускным» работам были очень высокие, но зато каждый смог показать свой реальный уровень знаний. На первый проект я попал в сентябре 2019, а уже 1 декабря завершил испытательный срок, и теперь я полноценный участник команды.

<...> Я решил повторить путь своего старшего сына, но в отличие от меня, пока только джуниора, он уже team lead.

Если есть желание и мотивация, то сменить сферу деятельности или научиться чему-то новому – это не проблема в любом возрасте <...> ».

Как вы относитесь к тому, что обучение джуна стоит очень дорого, и есть большой риск того, что человек уйдет, так и не принеся пользы компании?
Нина Сказобова, Lead Resource Development Lab Head, EPAM:

Конечно, хочется всегда видеть результаты своего труда, но если человек на этапе обучения поймет, что ему будет некомфортно в этой компании, то лучше выяснить это на раннем этапе.

Мария Выгузова, Resource Development Administrator, EPAM:

Мы работаем над уменьшением таких рисков: пытаемся удержать в компании джуниоров, делаем так, чтобы им было интересно. Но в большинстве случаев Джуниоры сами заинтересованы дорасти как минимум до мидл-разработчика внутри компании, поэтому никуда и не уходят. В целом это все равно работает на насыщение рынка. Велика вероятность того, что он потом к нам вернется, но на более высокую позицию.

ІТ-рекрутинг — достаточно утомительная работа. Также наша задача заключается в следующем: автоматизировать, упрощать, улучшать, облегчать

Зачем проектному менеджеру, бизнес-аналитику и тем более разработчикам и тестировщикам создавать собственный бренд?