Головна ---- Вибір напрямку ---- Методи оцінки на співбесіді: поради для джунів

Методи оцінки на співбесіді: поради для джунів

Перед тим, як отримати роботу, кожен з нас проходить дев’ять кіл пекла важливі етапи, які дозволяють вам придивитися до компанії та навпаки. Інтерв’ю, співбесіда, розмова, від результату якої залежить, чи отримуєте ви роботу — всіх й не згадати.

Вся суть і кількість питань і зустрічей зводиться до того, щоб з’ясувати просту, але важливу річ: наскільки ви підходите компанії та її культурі. Були часи, коли гнучкість розуму і готовність вчитися гарантували джунам квиток в наступний тур.

Однак час йде, все змінюється, тож треба бути в темі. Як правило, в IT-сфері проводиться мінімум два інтерв’ю:

  1. Загальне

  2. Технічне

Відповідно, методи оцінки теж різні. В цій статті ми ознайомимося з кожним з них та розглянемо методи оцінки на інтерв’ю, щоб допомогти вам бути у всеозброєнні для наступної співбесіди.

Поїхали!

Загальне інтерв’ю

Загальне інтерв’ю — це те, до чого ми всі звикли і через що всі проходили. Рекрутер поцікавиться фрагментами біографії: де працювали, коли працювали, що робили, яких досягли успіхів. Крім того, в обов’язковому порядку будуть оцінюватися ваші цінності, компетенції та мотивація.

Для цього використовуються різні методики. Наприклад:

Інтерв’ю за компетенціями

Крута штука, якщо виконується досвідченим рекрутером. Для кожної вакансії у багатьох компаніях прописаний ряд компетенцій, якими в ідеалі повинен володіти кандидат.

Наприклад, для дизайнера — креативність, для фінансиста — аналітичні навички і т.д. Для кожної сфери їх кілька. Рекрутер ставить ряд питань, які допомагають виявити ту чи іншу компетенцію. Фішка в тому, що ви можете взагалі не розуміти, чому звучать саме такі питання. Проте для рекрутера вони допомагають прояснити певні моменти стосовно вашої кандидатури.

Проектні питання

Можуть бути як одним з інструментів інтерв’ю за компетенціями, так і повністю автономними. Дозволяють виявити підсвідомі устремління та мотиви особистості, а також визначити емоційний стан, без прямого звернення до вашого досвіду. Найчастіше вам пропонують оцінити інших людей або вигаданих персонажів, їхні дії і вчинки.

Наприклад, чому в деяких компаніях існує крадіжка, а в деяких — ні? Або чому деякі керівники мають авторитет в команді, а деякі — ні?

Особливо елегантно ця методика виглядає у виконанні досвідченого рекрутера. Справа в тому, що завжди легше розповісти про інших, ніж про себе. Однак розповідаючи, ви самі демонструєте власне ставлення до необхідної теми, проблеми і т. д. 

Одним з улюблених інструментів рекрутерів є кейси.

Суть полягає в тому, що вам озвучують гіпотетичні ситуації і дивляться, як ви будете поводитись. За необхідності можуть додати нові деталі і поставити додаткові питання. Так рекрутери перевіряють вашу мотивацію. 

Ще одна цікава штука — аналіз метапрограм. Метапрограми — особливості способу вашого мислення, які визначають поведінку і формуються протягом усього життя. Як правило, ми використовуємо їх несвідомо, в силу чого їх практично неможливо симулювати.

Наприклад, аналізуючи метапрограми, можна оцінити внутрішню і зовнішню референцію. 

Як це відбувається?

Вам задають просте запитання: чи вважаєте ви себе хорошим фахівцем? Швидше за все, ви відповісте «так» — ви ж хочете отримати роботу.

Наступне питання буде: «Чому»? І ось якраз у відповіді буде видна ваша мотивація. 

Хтось скаже: «Я завжди отримував визнання від замовника/колег/викладача!» Це зовнішнє відчуття, при якому ви орієнтуєтеся на оточуючих, і оцінка вашої роботи має зовнішнє походження — тобто, від авторитетного керівника і ваших колег.

А хтось скаже: «Тому що я круто виконую свою роботу!» Це внутрішнє переконання у власному професіоналізмі і крутості. Іноді рекрутери аналізують ці самі особливості мислення в парному режимі. Так простіше одночасно оцінити і сенс сказаного, і ваші метапрограми. До того ж, таким чином рекрутери досить швидко складають ваш загальний портрет, який вже буде вписуватися або не вписуватися в їхню «галерею».

Закцентуємо, що дії, які ми описали вище, працюють тільки в тому випадку, якщо ви — «зелений» фахівець. Коли кандидат — суперкрутий senior, яких всього лише з десяток-другий років на ринку, ніхто все це до нього всерйоз застосовувати не буде. У такому випадку досить базової адекватності і здатності працювати в команді.

Технічне інтерв’ю

Наступний крок вашого квесту «Отримай роботу» — технічне інтерв’ю.

Воно проводиться фахівцями, які можуть оцінити ваші конкретні навички. Погодьтесь, навряд чи рекрутер в змозі оцінити навички програмування. Як правило, під кожну вакансію є певний набір технічних навичків — skillset, про який у рекрутера є лише базове розуміння. Цього розуміння цілком достатньо, щоб не пропустити на технічне інтерв’ю явно непрохідного кандидата.

На цьому етапі пропонують виконати тестові завдання.

Тестові завдання застосовуються як для керівників високого рівня, так і для молодих фахівців. Діапазон застосування — від мовних до технічних позицій. Це пояснює теплі почуття рекрутерів до тестових завдань і частоту їх застосування. В ідеалі це — комплекси на один-два дні з безлічі тестових завдань, групових та індивідуальних. При грамотній побудові дає рекрутеру максимум інформації про кандидата. 

Однак це досить витратна справа, якщо тестове завдання оплачується. В такому разі, його наявність свідчить про серйозність підходу компанії до питання підбору команди. Ну, або про нелімітований бюджет компанії, що також буває.

Індивідуальні варіанти тестового завдання на час теж досить непогано можуть дати рекрутеру уявлення про те, наскільки ви в темі.

Підсумуємо

Попереджений — значить, озброєний.

Джуни поки ще не володіють супер здібностями в обраній сфері і не мають достатньо досвіду у власній презентації. Тож краще бути готовим до всього вищепереліченого відразу.

Не лякайтеся, якщо співбесід в одній компанії буде дуже багато. Часто вони дійсно проходять в 4-5 етапів. І часто невмотивовані IT-шники можуть туди навіть не дійти. Звичайно, в ідеальному світі двох зустрічей було б достатньо, щоб зрозуміти, чи підходите ви компанії, а компанія — вам, але… се ля ві. 

Тож повний вперед, і нехай кожен буде на своєму місці в професійному житті!

Залишити відповідь

Ваша e-mail адреса не оприлюднюватиметься. Обов’язкові поля позначені *

Читайте також
життя компанії
Мій контракт з ІТ-компанією. На що звернути увагу?

До команди ІТ-компанії входить багато різних спеціалістів. Від розробників і дизайнерів до менеджерів, маркетологів та рекрутерів. Найчастіше між ІТ-компанією як замовником та спеціалістом як виконавцем укладається господарський договір про надання послуг (Services Agreement). Поговоримо про його універсальні положення, на які слід звернути увагу, а також про специфіку контрактів з окремими спеціалістам

26 Липня, 2021
52 переглядів
життя компанії
Мова програмування Python: чому вона — кращий варіант для початківця

Python — саме цю мову для вивчення пропонувала мені таргетована реклама років 5 тому. Я на той момент була так само далека від IT, як і від реклами, тому просто скролила незрозумілі картинки з іншого світу. Не знаю, чи вплинули вони на мене за стільки років, але в результаті саме Python я обрала в якості першої мови програмування.

15 Липня, 2021
14 переглядів
зайти в ІТ
Що потрібно знати початківцям перед проходженням співбесіди? 12 запитань рекрутерам

Нас часто запитують, чи беремо ми junior-фахівців в команду, якими знаннями потрібно для цього володіти, як проходить відбір та багато іншого.

27 Травня, 2021
100 переглядів
зайти в ІТ
Evaluation methods: як правильно оцінювати працівників ІТ-компаній

Оцінка працівників — обов’язкова частина робочого процесу. Це важлива процедура, що дозволяє покращити діяльність працівників, дати їм зворотній зв’язок та забезпечити ґрунт для кар’єрного росту. Так людина може краще розуміти цінність своєї роботи, а компанія — бачити вклад кожного співробітника у спільну справу.
У кожної компанії свої методи оцінки. Підсумувавши всі, ми би хотіли виокремити 4 найбільш популярних способи оцінити продуктивність працівників у сфері ІТ.
Поїхали!

25 Травня, 2021
10 переглядів