Як Розпізнати Перспективного Junior-Фахівця

Junior’и не завжди можуть похвалитися великою кількістю технологій у core skills і це нормально. Приділіть увагу тому, як добре він знає вказані технології та в якому напрямку планує розвиватися. 

Звісно, винаймання IT-фахівців дорого обходиться компанії та не кожен готовий виділити багато часу на технічне інтерв’ю з Lead’ом команди. Але важливо розуміти, що це найдієвіший метод перевірки. 

Порада: Надавайте лише максимально релевантних кандидатів для спілкування з технічним спеціалістом компанії. Передусім, зробіть HR-інтерв’ю та перевірте кандидата на must have skills самостійно. Аби зекономити час, використовуйте релевантні тестові завдання. Також існує низка онлайн-тестів для перевірки теоретичних знань. Ці інструменти найбільш ефективно працюють для відбору саме Junior-фахівців. Так ви не згайнуєте час своїх співробітників даремно.

3.Участь у хакатонах та конкурсах

Ще один крутий поінт відбору, який ми б хотіли виділити, — це активна участь у хакатонах та інших змаганнях з програмування. Перемога в хакатоні — добрий індикатор, коли ви шукаєте нерозкритий талант. Але навіть якщо спеціаліст не здобув золота, сама участь свідчить про його амбіції та готовність працювати.

4.Відвідування профільних заходів: мітапів, конференцій, лекцій

Бажання вчити не лише базу, але й бути в трендах нових напрямків показує кандидата з кращої сторони. Не забувайте також уточнювати, що фахівець виніс для себе із заходу та чи впроваджує він ці технології в роботу.

Профільні курси для джуна — це чудовий показник. Він свідчить про те, що в кандидата є розуміння бази. На жаль, на таких курсах студенти нечасто пишуть код, а якщо й пишуть, то в командній роботі (хто знає, якою є якість коду саме вашого кандидата). Тому не забувайте перевірити його знання за допомогою технічного інтерв’ю або тестового завдання.

6.Готовність навчатися та зростати 

Якщо ми будемо говорити про soft skills, то для початківців актуально бути відкритими до знань, готовими навчатися та вміти слухати. Навряд чи ви захочете працювати з “вічним джуном”, який лише віднімає час Middle та Senior-спеціалістів. 

Окрім цього, приділіть увагу питанню кар’єрного росту: що очікує від роботи у вашій компанії, на які темпи розвитку розраховує. Так ви зрозумієте, чи не піде спеціаліст з вашої компанії, тільки-но отримає максимум знань. 

Навіть якщо Junior-спеціаліст не підійшов вашій компанії зараз, не забувайте про те, що він може швидко вирости та розвинути свої навички. Будьте ввічливими та позитивними в спілкуванні, старайтеся якомога більше допомагати кандидатові: детальним фідбеком, рекомендаціями з приводу покращення hard або soft skills, а може й порадою щодо участі в конкурсі або хакатоні.