Що потрібно знати початківцям перед проходженням співбесіди? 12 запитань рекрутерам

Не секрет, що наша компанія проводить безкоштовне навчання фахівців в тренінг-центрі. А кращим студентам за підсумками тренінгу пропонується пройти співбесіду на проект. Зараз в компанії проводиться підготовка по 16 програмам у 12 містах, щороку тренінг-центр навчає більше 1000 студентів, і 60% з них працевлаштовуються в компанію за підсумками тренінгів. Ми зібрали відповіді рекрутерів (і не тільки їх) на питання, які допоможуть краще зрозуміти процес відбору та найму junior-фахівців.

Матеріал буде корисний тим, хто готується до свого першого інтерв’ю, хоче зробити перший крок у кар’єрі та отримати досвід роботи в ІТ.

1. Як ви оцінюєте рівень кандидатів на першому етапі (тестові завдання, співбесіди)? За якими показниками ви розпізнаєте підходящих кандидатів?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Процес проходить у кілька етапів. Спочатку проводиться загальне інтерв’ю з рекрутером, потім кандидату дається тестове завдання (залежить від міста і напрямку). Далі ми запрошуємо на технічне інтерв’ю, яке проводить експерт з виробництва. На цьому етапі оцінюється рівень технічних знань кандидатів і володіння англійською мовою.

2. Джунів перевіряють досвідчені розробники або рекрутери?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Технічне тестування повинні проводити досвідчені фахівці, тому що тільки вони зможуть оцінити реальний рівень технічних знань кандидата. Але попередню співбесіду може провести і рекрутер, який не володіє технічними знаннями.

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Саме так, і процес найму в нашій компанії це передбачає – завжди спочатку проводиться загальне інтерв’ю з рекрутером, а потім досвідчений розробник оцінює технічні знання кандидата.

3. Які мінімальні знання повинні мати Джуни?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Все залежить від напрямку і мови програмування. Якщо ми говоримо про загальні вимоги, то Джуніор повинні знати як мінімум принципи ООП, одну із мов програмування на рівні Advanced, один із фреймворків. А рівень володіння англійською мовою повинен бути не нижче A2 +.

4. Що ви можете сказати про середній рівень джуніорів, які приходять до вас на співбесіди?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Рівень кандидатів не завжди відповідає нашим вимогам. Тому більшість джуніор-фахівців спочатку проходять навчання в тренінг-центрі. Після тренінг-центру студенти виходять з відмінним рівнем знань, який відповідає нашим параметрам необхідних компетенцій – ми даємо ті знання, які в даний момент часу затребувані у продакшні.

Олександра Зайцева, Front-end Developer:

Я пройшла весь шлях: від зовнішнього тренінгу по Front-end до навчання у внутрішній лабораторії. <…>. У внутрішній лабораторії нас завантажили в «реальне» життя. Тут вже була трохи інша атмосфера, більш серйозна, ми почали вивчення нових інструментів і фреймворків. Працювали зі збирачами і task-runner, вчилися писати юніт-тести і простенькі сервери на Node.js. Після цього ми почали поглиблено вивчати фреймворки: Angular, React, React Native. <…>

Насправді, коли потрапляєш на проект після лабораторії, починається нове життя. Все, що було до цього – це лише імітація, тому що на проекті у тебе вже реальна відповідальність за рішення. За перший місяць я зрозуміла, як вибудовуються процеси в команді, хто за що відповідає, що таке code review, як працювати з системами контролю версій і ще багато всього.

Так вийшло, що я потрапила на досить великий проект – нас було близько 20 чоловік в команді: розробники, тестувальники, автоматизатори, бізнес-аналітики, project manager. Спочатку все здавалося дуже дивним і складним, мені давали якісь невеликі завдання (найчастіше баг-фікси), ще й під наглядом старших товаришів. Коли я відчула впевненість у власних силах, почала брати маленькі «фічі», а також допомагати колегам з вирішенням їх завдань.

Через 2-3 місяці я вже спокійно брала завдання на самостійну розробку з інтеграцією з API, написання юніт-тестів і все, що містить у собі повний цикл розробки. <…>

5. Наскільки великою може бути різниця по скіллах між кількома кандидатами, які претендують на одну вакансію?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Різниця може спостерігатися як між фахівцями в різних містах, так і кандидатами в одному місті, це в тому числі залежить від навчального закладу, в якому навчається або навчався студент.

Для кожного фахівця і на кожен напрямок (Java development, .NET, web-development і так далі) в нашій компанії є свої параметри компетенцій, саме на підставі цих параметрів ми оцінюємо чи приходять кандидати. Різниця в знаннях кандидатів іноді може бути значною, але це з’ясовується в процесі загального інтерв’ю з рекрутером. Після навчання в тренінг-центрі різниця в знаннях майже не помітна.

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Є кандидати, які вважають себе впевненими фахівцями завдяки досвіду роботи, який вони мають. Але при цьому в них немає глибоких знань ні з мови програмування, ні по фреймворку. У той же час є кандидати, які показують теоретичні знання рівня мідл, але їм може не вистачати досвіду продакшн-розробки.

Григорій Сілкін, Software Testing Team Leader:

Усі кандидати дійсно різні. Якщо по технічних скіллах ми можемо вивести їх на певний передбачуваний рівень, то по софт скіллах кожному кандидату необхідно шукати потрібну йому позицію. Наприклад, бадьорого і активного розробника не варто пропонувати на проект, що знаходиться фазі тривалої підтримки.

6. Що ви думаєте про те, що для входу в індустрію все менше потрібна вузівська освіта, і люди обходяться спеціалізованими курсами? Як ви ставитеся до кандидатів, у яких за плечима півроку-рік онлайн курсів?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Без фундаментального розуміння інформатики та базових понять, людям дуже складно увійти в цю індустрію і стати хорошими професіоналами. Вузівська освіта все-таки закладає фундамент знань. Але і фахівців, у яких за плечима тільки онлайн-курси, ми розглядаємо на загальних підставах, проводимо технічне інтерв’ю і за його результатами приймаємо рішення.

Артем Цибенко, Java Developer

Щоб краще уявити, чи варто мені йти в IT-сферу, я почав вивчати ринок праці в нашому місті, напрямки і спеціалізації. Я зрозумів: щоб стати розробником не обов’язково витрачати час на отримання вищої профільної освіти, і це перевага індустрії. Я обрав для вивчення Java, як найбільш затребувану на ринку мову. <…>

Записався на безкоштовне онлайн-навчання. Пройшов, переконався, що розробка мені цікава. Вирішив пройти платний піврічний онлайн-курс по Java від однієї відомої компанії. Поки проходив онлайн-курси, паралельно дізнавався, які IT-компанії є в місті, які в них вимоги до стажерів і на вакансіях junior-фахівців. <…>

Дізнався, що в офісі однієї компанії планується запуск навчання для початківців фахівців і є напрямок – розробка на Java. І що новачки після закінчення отримують можливість працевлаштування в цю компанію, якщо пройдуть технічну співбесіду. <…>

У вересні я успішно пройшов співбесіду на тренінг, у жовтні почалося навчання, а фінальна співбесіда за підсумками тренінгу повинна була відбутися в лютому. Я ніколи раніше не проходив технічне інтерв’ю, тому скористався можливістю пройти інтерв’ю до закінчення курсу, щоб спробувати свої сили. Це було щось на зразок попереднього іспиту зі зворотним зв’язком. До цієї співбесіди я був упевнений, що добре знаю мову, але потім здавалося, що я зовсім не знаю Java. За підсумками технічного інтерв’ю мені дали рекомендації, що читати, яку програму написати, щоб розвинути hard skills і напрацювати портфоліо.

Я зрозумів, що є чималий об’єм інформації і його треба засвоїти за 2 місяці. Склав план, вийшло, що щодня треба займатися по 8-9 годин. У підсумку, після закінчення навчання я пройшов інтерв’ю і мене взяли на вакансію Junior Developer.

7. Компанії борються за сильних фахівців. Чи борються вони за Джунів?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Так, з Джуніорами робота починається ще в вузі (з 2-го, 3-го курсу) –компанії проводять заходи для студентів, запрошують на практику, намагаються напрацювати довгострокові відносини ще на етапі навчання кандидата.

8. Як ви вважаєте, компанія повинна продавати свої вакансії Джунам, чи Джуни повинні переконувати компанію, що вони їй потрібні?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head:

Це повинно бути взаємно: Джуніори повинні намагатися отримувати знання і розвиватися, а компанії – створювати умови, атмосферу і культуру, в якій хочеться працювати і розвиватися.

9. Що ефективніше і вигідніше – стажування, чи пошук Джунів на ринку?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Практика показує, що тільки навчання джуніорів і їх подальше стажування дозволяє закривати потреби компанії в Джуніорах. Тому що недостатній рівень знань кандидатів на ринку не дозволяє нам відразу наймати їх на проект.

10. Що відбувається після оффера джуніор-розробнику: процес навчання, онбординг, менторство? Як швидко він отримає «бойові завдання»?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Все залежить від проекту. Іноді джуніор відразу починає вирішувати технічні завдання, а є і такі проекти, куди фахівець онбордиться близько 1-2 місяців.

Взагалі в компанії кожен фахівець проходить обов’язковий процес адаптації, а також внутрішні курси підвищення кваліфікації. Як правило, джуніор відразу отримує бойові завдання, але під наглядом менторів та наставників.

11. Як ви ставитеся до Джунів, яким за тридцять або за сорок, тобто до кандидатів, які різко вирішили змінити кар’єру і прийшли з інших сфер?

Марія Вигузова, Resource Development Administrator:

Це хороші кандидати, так як у них великий життєвий і професійний досвід. Вони більш мотивовані на навчання, зростання і розвиток. Відповідальні за прийняття рішень. Згодом можуть стати хорошими проект-менеджерами і тімлідами.

Григорій Сілкін, Software Testing Team Leader:

Ми оцінюємо кандидатів за їх професійними якостями, за знаннями технічної бази, софт скіллами та рівнем англійської мови. Якщо за цими параметрами кандидат нам підходить, неважливо якої він статі, скільки йому років і так далі. Крім того у нас є програма перекваліфікації із суміжних сфер. За статистикою, приблизно 20% наших студентів у віці 30+. Треба розуміти, що це люди з досвідом, і що це не перше їхнє місце роботи.

Володимир Малюгин, Front-End розробник

«<…> Коли кілька років тому я вирішив вибрати новий напрямок розвитку, за порадою знайомого викладача, звернув увагу на деякі освітні програми. Але вступити на зовнішні курси по Front-end мені вдалося тільки з третього разу. Слабким місцем був рівень володіння англійською.

Після трьох місяців зовнішніх курсів, які проходили в очному форматі двічі на тиждень на базі університету телекомунікацій, я захистив свій проект і пройшов відбір в Препродакшн лабораторії. Вимоги до «випускних» робіт були дуже високі, але зате кожен зміг показати свій реальний рівень знань. На перший проект я потрапив у вересні 2019, а вже 1 грудня завершив випробувальний термін і тепер я повноцінний учасник команди.

<…> Я вирішив повторити шлях свого старшого сина, але на відміну від мене, поки джуніора, він вже team lead.

Якщо є бажання і мотивація, то змінити сферу діяльності або навчитися чомусь новому – це не проблема в будь-якому віці <…>».

12.Як ви ставитеся до того, що навчання джуна коштує дуже дорого, і є великий ризик того, що людина піде, так і не давши користі компанії?

Ніна Сказобова, Lead Resource Development Lab Head, EPAM:

Звичайно, хочеться завжди бачити результати своєї праці, але якщо людина на етапі навчання зрозуміє, що їй буде некомфортно в цій компанії, то краще з’ясувати це на ранньому етапі.

Марія Вигузова, Resource Development Administrator, EPAM:

Ми працюємо над зменшенням таких ризиків: намагаємося утримати в компанії джуніорів, робимо так, щоб їм було цікаво. Але в більшості випадків Джуніори самі зацікавлені дорости як мінімум до мідл-розробника всередині компанії, тому нікуди не йдуть. В цілому це все одно працює на насичення ринку. Велика ймовірність того, що він потім до нас повернеться, але на більш високу позицію.