Масштабування найму: як легко закривати багато вакансій

Як здійснити пошук кандидатів швидко та якісно

Якщо у вашій компанії виникла потреба істотно розширити штат співробітників, а провести відбір та наймання персоналу необхідно швидко, ви можете використовувати такі методи: 

1.Скористайтеся послугами агентства. Найнявши консультантів, потрібно допустити їх до роботи з менеджерами, відповідальними за персонал. Самому керівникові краще усунутися від процесу, аби надати працівникам агентства максимум свободи. У такій атмосфері вони зможуть працювати якомога більш ефективно. Своїх рекрутерів теж варто попередити, аби вони не заважали залученим консультантам та взаємодіяли з ними, не намагаючись конкурувати. 

2.Взяти ще одного рекрутера до штату. За великої кількості проектів додатковий компетентний співробітник зможе зосередитися тільки на рекрутингу, що помітно пришвидшить процес пошуку кандидатів. А за спаду активності в компанії цей співробітник міг би зайнятися роботою над суміжними завданнями. 

3.Пробувати аутсорсинг (Recruitment Process Outsourcing). На час активних продажів можна укласти угоду з великими вендорами. Один з прикладів — це Antal Russia. Такі компанії надають своїх рекрутерів, які можуть повністю провести найм та відбір персоналу. Від вас вимагатиметься лише заплатити потрібну суму за встановленим тарифом. У середньому залучені зі сторони рекрутери адаптуються в новому бізнесі протягом 1 або 2 місяців. 

4.Знайти тимчасових виконавців. Ідеться про співробітників, яких залучають на один або два проекти. Можна брати людей з мінімальним досвідом, але очевидним трудовим ентузіазмом. Таких рекрутерів потрібно якісно навчити, підготувавши їх до роботи з конкретними завданнями. Після завершення проекту добігає кінця й співробітництво з цими людьми. Особливо талановитих рекрутерів можна взяти до штату.

Варто відзначити, що до окремих проектів легше залучати саме новачків. Оскільки досвідчені фахівці у сфері найму зрідка погоджуються на такі пропозиції. Вони шукають більш стабільну зайнятість. Але можна залучити гарних професіоналів, які знають, як закрити складну вакансію, якщо пообіцяти їм переведення до штату в разі виконання планів.

Що робити після збільшення потоку резюме

Передусім потрібно забезпечити швидкий та якісний зворотний зв’язок. Інформація про проект має оновлюватися без затримок, бажано протягом доби (або швидше). Такий формат роботи дозволить вам оперативно коректувати процес пошуку кандидатів. 

Але менеджерові варто пояснити, що насамперед потрібно думати не про те, як швидко закрити вакансію, а про те, як підібрати слушного кандидата. Адже його основна відповідальність полягає не в пришвидшенні процесу обробки заявок, а саме у відборі кращого працівника.

Наступне, що необхідно зробити, — це забезпечити наявність інструментів, потрібних для повноцінного сорсингу (чистого пошуку). Інакше процес обробки соцмереж та бекграундів кандидатів значно уповільниться. 

Також знадобиться софт для зберігання резюме та розподілення їх по групах. Один з кращих варіантів — це система керування кандидатами (ATS-платформа) з функцією аналітики. 

Доведеться приділити увагу й прокачуванню гнучких навичок. Нерідко запуск проектів здійснюється без суттєвої попередньої підготовки, формування документації тощо. Тільки-но надходять кошти, починається робота. У таких ситуаціях потрібно вміти діяти на ходу. Саме тут вам і знадобиться вміння швидко знаходити рекрутерів зі сторони — агентства, контрактори та інше. 

Основні правила, що допоможуть закрити майже будь-яку вакансію

Аби значно спростити пошук співробітників, треба створити привабливий образ корпоративного бренду. Це правило стосується як великих компаній, так і стартапів. 

Один з робочих способів закриття вакансії — використовувати фідбеки співробітників. У цьому плані добре працюють тематичні пости в соцмережах, гілки на форумах та розміщення статей на спеціалізованих майданчиках. 

Наприклад, ваша компанія досягла дивовижних результатів у межах окремого проекту або організувала інший дорогий захід, який викликав захват у тих, хто брав у ньому участь. Про це потрібно розповісти, використовуючи соцмережі, Ютуб та інші канали. При цьому враженнями мають ділитися самі замовники або учасники. 

Таким чином можна не лише збільшити масштабування при наборі співробітників, але й привернути увагу нових клієнтів. Адже подібна інформація зробить компанію більш привабливою для кандидатів та дозволить швидше знаходити потрібних спеціалістів. Люди не полюбляють, коли їх обманюють. 

Робота в соціальних мережах

Перед тим, як починати роботу з акаунтом компанії в соціальних мережах, треба ретельно проаналізувати цільову аудиторію. Необхідно зрозуміти, що цікаво та важливо для цих користувачів. Далі знадобиться створити план публікацій. Тобто доведеться провести грамотний контент-маркетинг. 

У якості прикладу ЦА можна взяти дві категорії користувачів соцмереж:

• студенти технічних вишів;
• досвідчені ІТ-спеціалісти.

Для обох цих груп можуть бути цікаві такі види контенту: 

дозована інформація про продукти компанії з розкриттям їхніх переваг;

• опис корпоративної культури (цінності компанії, що полюбляє робити команда тощо);
• можливості розвитку для нових співробітників;
• опис того, наскільки затишна та зріла атмосфера царює всередині колективу.

Є сенс організувати невеликі зустрічі спеціалістів для обговорення актуальних питань у спільній сфері. Можна запрошувати професіоналів зі сторони, висвітлюючи злободенні теми. 

Зрештою, ви зможете сформувати лояльну спільноту досвідчених спеціалістів, серед яких буде нескладно обрати підходящих співробітників для нового проекту. Але потрібно розуміти, що взаємодія з потенціальними кандидатами через контент працює, тільки якщо інформація дійсно якісна та корисна. 

Як закрити складну вакансію

Ефективні HR-відділи постійно шукають потрібних кандидатів, навіть коли вакансії за нинішніми проектами закриті. Адже сьогодні команда укомплектована, а завтра в ній можуть з’явитися вільні місця. Тому необхідно постійно збирати контакти спеціалістів, навіть якщо вони не були прийняті на роботу після співбесіди. Така практика має стати професійною звичкою рекрутерів. 

Коли виникає потреба знайти велику кількість спеціалістів, необхідні резюме вже будуть у вас під рукою. Таким чином створюється аналог “подушки безпеки” в категорії вакансій. Для компанії, яка має велику базу кандидатів, вакансій, що неможливо закрити, не існує. 

Під час пошуку нових співробітників потрібно дотримуватися таких правил:

• Розміщуючи вакансії та зідзвонюючись з кандидатами, потрібно точно розуміти, які характеристики для компанії є ключовими. 
• Важливо продумувати систему мотивації — розмір зарплатні, бонусів, умов роботи тощо.
• Вакансії краще розбити по вузьких групах фахівців, не намагаючись знайти універсальних співробітників. 

Завдяки такому підходу навіть ті кандидати, яким ви відмовите в роботі, запам’ятають вас як серйозну й перспективну компанію. 

Вакансій, які неможливо закрити, не існує

Аби забезпечити приплив кадрів у періоди активного розвитку компанії, рекрутерові потрібно грамотно працювати з кандидатами. Якщо не йдеться про дуже великий проект, то співбесіда в 4-6 етапів з різними тестовими завданнями — це зайве. Такий підхід не робить вашу організацію привабливою в очах кандидата та дає зворотний ефект — професіонал швидше за все почне шукати іншу вакансію. 

Процес найму має бути конструктивним. Для звичної компанії достатньо буде двох етапів:

• Співбесіда з тімлідом та HR-менеджером. На цьому етапі оцінюються hard- та soft-скіли спеціаліста.
• Співбесіда з HR-директором та керівником тієї команди, для якої відбираються люди.

Після завершення цих двох етапів співбесіди треба приймати рішення. Такий підхід дозволить у короткі терміни залучити до роботи максимальну кількість фахівців. Також потрібно давати зворотний зв’язок в обумовлені терміни та робити це навіть у тому випадку, коли кандидат підходить не в усьому. Так формується правильний імідж компанії. 

Робота з вишами

Пошук кандидатів у профільних університетах — це ще один спосіб закрити багато вакансій. Особливо якщо йдеться про набирання співробітників з початковим рівнем кваліфікації. Студенти хороші тим, що з них можна виховати спеціалістів “під себе”. За добру роботу вони будуть вдячні та з ентузіазмом підійдуть до розв’язання поставлених завдань. 

Для відбору молодих співробітників треба скласти список підходящих вишів та виконати такі дії:

•  налаштувати комунікації з університетами;
• відвідати виші з гостьовими лекціями, тим самим привертаючи увагу студентів до перспективи роботи в престижній компанії;
• організувати грамотне та зручне проходження стажування;
• залучати молодих спеціалістів до продукту компанії;
• за результатами стажування запропонувати роботу кращим співробітникам.

У якості ефективного доповнення можна запровадити в компанії реферальну програму. Принцип “приведи підготованого спеціаліста та отримай гроші” добре працює в IT-сфері й не тільки. Потрібно визначити розмір винагороди та озвучити колективу правила цієї системи. Можна зробити декілька бонусних рівні з прив’язкою до кваліфікації запрошеного кандидата. Що досвідченіший спеціаліст, то більша винагорода. 

Таким чином ви сформулюєте основні правила, які допоможуть закрити майже будь-яку вакансію. І коли у вас знову виникне потреба залучення до штату нових співробітників, ви зможете це зробити з високою якістю та в стиснені терміни.