Главная ---- Выбор направления ---- Почему компаниям не стоит избегать Junior-специалистов

Почему компаниям не стоит избегать Junior-специалистов

У джунов вечная проблема поиска работы заключается в том, что большинство компаний предпочитают нанимать уже опытных разработчиков — то есть, людей, которым не требуется подготовка для выполнения своих задач. В частности, даже для стартапов нет смысла нанимать кого-то на более низкую ставку, если этот человек не может справиться с поставленной задачей. Получается традиционная картина:

Нет опыта — нет работы, нет работы — нет опыта.

Так что же, джуны остаются не у дел?

Компании, запомните:

Если вы не хотите нанимать Junior-специалистов, то вы не заслуживаете Senior’ов.

Вот список причин, по которым компании обычно отказывают Junior-специалистам:

  • У нас нет времени или ресурсов для найма младших разработчиков — мы движемся слишком быстро;
  • Мы можем позволить себе senior-разработчиков, поэтому нет необходимости нанимать джунов;
  • На данном этапе мы не можем позволить себе ошибаться;
  • Наша организация предоставляет своим сотрудникам большую автономию. Мы не настроены на то, чтобы постоянно оказывать поддержку джунам;
  • Мы хотим внедрить наш базовый программный продукт, прежде чем нанимать кого-либо неопытного.

Если подытожить, то получается, что младшие разработчики — это ответственность, которую компания берет на себя из чувства долга или из-за скудного бюджета. И у компаний появляются мысли «А почему мы должны? Пусть другие компании позволяют себе заниматься корпоративными благотворительными проектами и некачественной работой, а мы точно не можем».

На самом деле, то, как вы нанимаете и обращаетесь с младшими разработчиками, является ценным косвенным показателем здоровья вашей организации, вашей линейки продуктов и вашей внутренней культуры. 

Ниже мы описали несколько пунктов, в которых разобрали, почему джуны — хорошее решение для компаний.

Спрос на великих разработчиков

Прямо сейчас существует большой спрос на разработчиков, который увеличивает стоимость найма любого специалиста со значительным опытом разработки программного обеспечения. Найти хороших специалистов трудно. У талантливых senior-разработчиков в основном и так есть выбор высокооплачиваемых предложений. Стартапам и небольшим компаниям необходимо привлекать нужных им талантов на высококонкурентном рынке.

Эти факторы делают junior-разработчиков более привлекательным вариантом.

По факту, большинству компаний даже не нужны лучшие инженеры. Если вы пытаетесь создать лучшую поисковую систему или решить самые сложные мировые проблемы с данными, вам, вероятно, следует нанять всего 1% лучших. Однако большинству компаний просто нужны лидеры, которые могут помочь их командам обдумать сложные вопросы, и члены команды, которые готовы работать вместе для реализации творческих решений. 

Для большинства продуктов нанять топовых разработчиков — все равно что нанять Пикассо, чтобы он покрасил вашу квартиру.

Если вы запускаете продукт и испытываете проблемы с набором персонала, найм младшего разработчика может иметь больше смысла — при условии, что вы обучите и подстроите его под цели и требования своей компании.

У каждой компании есть свои собственные методы работы, включая стандарты, которым необходимо следовать. Заставить опытного разработчика изменить свой образ действий — например, внедрить новые методы проверки кода — может оказаться трудным. 

Вам нужно будет спланировать, как эффективно использовать любых нанятых вами младших разработчиков с первого дня, а также как помочь им улучшить свои навыки. Есть несколько способов сделать это в зависимости от рабочего процесса вашей команды. Например, каждый младший разработчик может объединиться с более старшим разработчиком. Парное программирование — ключевая часть рабочего процесса компании, выходящая за рамки обучения младших разработчиков. Это увеличивает их продуктивность и уменьшает количество обнаруженных ошибок.

Пара из одного младшего и одного старшего разработчика обычно эквивалентна двум старшим разработчикам и составляет менее 75% от общей стоимости. Если ваша цель — максимальная продуктивность при минимальных затратах, эта пара младших и старших сотрудников должна стать фундаментальной молекулой вашей организации.

А из этого следует…

Экономия

Senior-разработчик получает ставку в два раза больше, чем Junior.

Стоимость часто оправдана. Ожидается, что старшие разработчики будут более продуктивными, чем младшие. 

Однако не все проекты требуют многолетнего опыта, чтобы писать код и даже делать это хорошо. Каждая программа включает в себя «связующий код», который связывает различные входы и выходы обычным образом. Неважно, кто это пишет. За такую работу вы можете платить кому-то 28 долларов в час или 59 долларов в час: результат будет примерно одинаковый. Если вы нанимаете только Senior-разрабов, вы платите больше за пласт работы начального уровня.

Код также значительно различается от приложения к приложению, и знакомство с ним является ключевым фактором производительности. В большинстве случаев младший разработчик с шестимесячным опытом работы в команде будет более эффективным, чем старший разработчик.

Вышеупомянутый связующий код и предметно-ориентированный код составляют не менее половины всей работы по разработке. Остается код, который действительно требует опыта старшего разработчика. И даже для этого кода младший разработчик может выполнить выдающуюся работу, если у него будет доступ к достаточным образовательным ресурсам и поддержка опытного наставника.

Кроме того, у Senior-разработчиков есть широко распространенная тенденция дискутировать на темы, которые в конечном итоге оказываются тривиальными — например, алгоритмы, микросекундная оптимизация и стиль кода. Если организация нанимает только Senior’ов и не имеет надежного процесса принятия решений, на эти дискуссии могут уйти сотни рабочих часов. Младшие разработчики редко сталкиваются с подобными проблемами.

Карьерный рост

Одна из самых впечатляющих вещей, которые можно услышать во время собеседования: «Привет, я руководитель команды, проработал здесь восемь лет и пришел в компанию в качестве стажера». Немногие люди могут так сказать. Такой специалист очень ценен для компании: он знает всю линейку продуктов, он видел код каждого проекта в радиусе 100 метров и работал вместе со всеми в организации. Эти люди могут вводить новшества в своей компании так, как это делают очень немногие. И компания получает неоценимые дивиденды от работы этого человека, потому что он придумал, как сохранить интерес в течение восьми лет — примерно одной десятой их продолжительности жизни. Это признак успеха культуры компании. Он отмечает рабочее место, где моральный дух высок, хорошая работа признана, а интересные проекты ждут за каждым углом.

С другой стороны, высказывание «мы не нанимаем джунов» — это открытое признание того, что ваша компания не готова участвовать в чьей-либо карьере. По сути, это рекламирует застой: компания ожидает, что опытные и талантливые разработчики присоединятся к компании и будут вносить неограниченный вклад, получая при этом только зарплату за свои усилия. Некоторые могут захотеть это сделать, но вы никогда не увидите их лучших работ.

С другой стороны, если ваша компания действительно стремится к карьерному росту, произвольное ограничение в отношении младших разработчиков служит только для сокращения вашего набора кадров и сокращения возможного срока пребывания ваших сотрудников.

Создание отличного программного обеспечения

Младшие разработчики обладают несколькими уникальными чертами, которые их более опытные коллеги, как правило, уже потеряли. Одна из них — слепой оптимизм. Другая — готовность следовать. Но, пожалуй, самая ценная черта джунов — отсутствие багажа опыта. 

Старшие разработчики видели, как технологии приходят и уходят, как проекты терпят неудачу, команды растворяются в распрях и все другие атрибуты технологического сектора. Они формируют твердые мнения и часто чрезмерно обобщают, полагая, что то, что работало (или не работало) для одной команды или одного проекта, должно быть одинаково эффективно для другой. И это может проявляться как нежелание познавать нюансы нового проблемного пространства.

Иногда работа менеджера проекта заключается в том, чтобы сказать: «Я знаю, что это не сработало, но, возможно, здесь это сработает». И младший разработчик, как правило, лучший человек для проверки этой теории — он может создать доказательство концепции или прототип, не привнося при этом никаких предубеждений, накопленных старшими разработчиками за все годы работы. Джуны часто берутся за такую ​​работу, пробуя новые инструменты и технологии, перестраивая вещи по-другому, доказывая идеи, которые все остальные оценили слишком быстро. Так они часто обнаруживают более эффективные способы сборки, и в результате программное обеспечение компании становилось лучше. Например, когда время загрузки страницы на порядок становилось лучше, несколько страниц были объединены в одну, что сэкономило недели на обслуживание в будущем, или компания смогла исключить недостаточные технологии, которые могли бы привести к потере времени. Преимущества, которые дает чистый лист и свежий взгляд, невозможно игнорировать.

Многим компаниям удастся собрать кучу старших разработчиков в одной комнате и дать им возможность прийти к консенсусу по поводу того, как решать проблемы и создавать вещи. Но добавление к этому ряду нескольких младших разработчиков, время которых вы можете позволить себе потратить на разовые эксперименты и дикие идеи, внесут неожиданные улучшения в ваши продукты.

Ответственность перед junior-разработчиком

Когда вы нанимаете младшего разработчика, вам придется инвестировать ресурсы в его обучение. Нанять кого-то с минимальным опытом и закрепить его на должности технической поддержки или на каком-либо другом посту, где он не может учиться, противоречит самой концепции найма младшего разработчика. Некоторые из лучших компаний инвестируют в своих сотрудников, отправляя их на буткемпы разработчиков, конференции и давая им личное время для совместной работы над личными проектами.

Если вы и ваша компания не в состоянии научить нового разработчика, не говоря уже о том, чтобы обучить его навыкам, необходимым для повышения уровня найма младшего разработчика, лучше не вкладывайте свои ресурсы. В этом случае есть смысл платить за более опытного программиста. Но если вы готовы работать с джунами, у вас есть возможность обучать именно тех программистов, с которыми вы хотите работать — причем, за меньшие деньги. Это огромная победа для вашей компании. Позитивный подход к младшим разработчикам — важный признак качественного рабочего места для разработчиков любого уровня.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте также
IT рынок
Что такое язык Python и почему с него нужно начинать

Python — именно этот язык для изучения предлагала мне таргетированная реклама лет эдак 5 назад. Я на тот момент была так же далека от IT, как и от рекламы, поэтому просто скролила непонятные картинки из другого мира. Не знаю, повлияли ли они на меня за столько лет, но в результате именно Python я выбрала в качестве первого языка программирования.

16 июля, 2021
2 просмотров
Сопроводительное письмо: рекомендации по написанию

На то, чтобы найти “ту самую работу”, ушли недели. На то, чтобы составить правильное резюме, ушли часы.
Почти готово.
Финальный штрих — сопроводительное письмо.

26 мая, 2021
28 просмотров
IT рынок
Как сделать техническое задание?

Если вам необходимо заказать проект у сторонних исполнителей, в котором отсутствуют жесткие требования к качеству, попробуйте поработать с подрядчиками по техническому заданию. Этот план поможет разработать веб-портал, красивый и удобный дизайн, создать статью для блога или услуги. Благодаря ТЗ вы сразу конкретизируете собственные пожелания и избежите “косяков”. Давайте более детально разберем, что из себя представляет этот план работ, какие есть тонкости нюансы его составления.

25 мая, 2021
15 просмотров
IT рынок
ТОП-5 проблем украинского рекрутинга

Украинский рынок труда в сфере IT является кандидатским. Это означает, что специалисты получают работу по принципу “не меня выбирают, а я выбираю”. Это приводит к высокой конкуренции между компаниями за лучшие кадры.
И вот тут на арену выходит HR, который либо обеспечит компанию реальным специалистом, либо же выпустит его в пользу конкурента. К сожалению, второе происходит очень часто из-за обидных ошибок рекрутера.

19 мая, 2021
17 просмотров