Главная ---- Выбор направления ---- Декада перемен: как изменилась профессия HR за последние 10 лет

Декада перемен: как изменилась профессия HR за последние 10 лет

Несколько лет назад отдел кадров отвечал за ведение документации, соблюдение нормативных требований и законов компаниями, а также за определение заработной платы, компенсационных пакетов и других льгот.

За последние 10 лет отдел кадров стал называться HR-отделом — и это самая маленькая перемена. Благодаря появлению технологий, которые автоматизируют большую часть работы, существующий сегодня HR-отдел мало чем похож на те, что были раньше. 

Теперь существуют программы, которые автоматизируют расчет заработной платы, оптимизируют процесс адаптации, упрощают процесс найма, работают с талантами и позволяют компаниям быстро определять, получают ли их сотрудники нужные возможности обучения.

Вместо того чтобы сосредотачиваться на управлении персоналом и административных задачах, сегодняшние HR-отделы тратят свою энергию на управление вовлеченностью сотрудников и укрепление культуры. 

Инвестируя в новые HR-технологии и платформы, HR-специалисты могут предоставлять своим компаниям еще более ценные услуги, одновременно повышая моральный дух команды и, соответственно, ее производительность.

Вовлеченные сотрудники — залог повышения производительности

Подавляющее большинство сотрудников сегодня не вовлечены в свою работу и не хотят выполнять ее максимально качественно.

Вовлеченные сотрудники чувствуют себя счастливее и продуктивнее. Когда HR-отделы сосредотачиваются на повышении вовлеченности, улучшается не только качество работы в масштабах всей компании, но и взаимоотношения сотрудников. Они становятся позитивно настроенными и чаще будут готовы помочь — по сравнению с отстраненными сотрудниками, которым бывает трудно даже улыбнуться и поздороваться.

Чем счастливее и активнее будут сотрудники, тем больше вероятность, что их коллеги будут получать удовольствие от их компании. Другими словами, сильное взаимодействие помогает создать более сплоченную команду, которая поддерживает друг друга и много работает над тем, чтобы каждый полностью раскрыл свой потенциал.

Укрепление культуры для создания прочных командных связей

Культура компании описывает ее миссию, убеждения, ценности, этику и многое другое. Культура определяет, что ожидается от сотрудников.

Культура является одним из главных факторов, влияющих на счастье сотрудников. Чем сильнее культура, тем выше вероятность, что сотрудник будет всем доволен. Поскольку счастье напрямую связано с производительностью, менеджерам было бы разумно сосредоточить достаточное количество ресурсов на улучшении культуры. 

Сотрудники, которые вписываются в культуру организации, не только более мотивированы на лучшее выполнение работы, но и с большей вероятностью ценят компанию и относятся к клиентам с большим уважением. Кроме того, они будут отзываться о компании в позитивном ключе, даже когда они вне офиса. Создание и поддержание культуры компании — одно из последних достижений в развитии HR-сферы.

HR-технологии позволяют очень легко определить, довольны ли сотрудники корпоративной культурой и считают ли они, что все работает должным образом. 

Например, результаты короткого опроса позволят очень четко понять, успешна ли новая программа или инициатива, насколько сотрудники чувствуют себя перегруженными или как часто они испытывают стресс. 

Вооруженные этими данными, менеджеры могут продолжить работу в обычном режиме (когда результаты хорошие) или отказаться от идеи и направить компанию в другом направлении (когда результаты плохие). 

Не нужно выжидать какое-то время, чтобы узнать, что новая программа действительно вредит культуре и моральному духу сотрудников.

Управление талантами для удержания сотрудников

Несмотря на то, что многие из сегодняшних сотрудников чрезвычайно заинтересованы в возможности развития и роста в своих компаниях, только 25% сотрудников считают, что их организации предлагают широкие возможности для карьерного роста.

Если вы хотите сохранить лучших сотрудников, обязательно предложите им возможность приобретать новые навыки и узнавать новое. Вы не можете принимать их как должное и быть уверенными, что они останутся с вами навсегда.

Даже если вы думаете, что всех ваших сотрудников можно заменить, подумайте о том, сколько вам будет стоить заменить весь персонал. Спойлер — цифра будет ощутимой для любой компании.

Как выглядит будущее HR?

Направления, в которых движется HR-сфера, меняются каждый день, в зависимости от результата внезапных мировых событий, меняющихся потребностей сотрудников или просто новых технологий, которые компании стремятся использовать раньше своих конкурентов.

Социальные сети и брендинг работодателя

За последние несколько лет брендинг работодателя привлек широкое внимание. 

Сейчас все в той или иной степени этим занимаются, и все ведущие компании с сильными стратегиями удержания сотрудников имеют надежную схему брендинга работодателя. Брендинг касается демонстрации культуры и ценностей компании через регулярные публикации в блогах, а также создания комплексных программ по улучшению рабочей среды и повышению командного духа.

По факту, 47% рекрутеров выбирают социальные сети как лучшую платформу, когда дело доходит до брендинга их работодателя. 

Почему?

Ответ простой: здесь можно найти будущих сотрудников. Они есть в Facebook, Twitter, LinkedIn и даже Instagram, что может показаться не самым подходящим местом для продвижения вашей вакансии.

Большинство соискателей заранее изучают компанию, в которую они отправляют резюме. Будущие сотрудники хотят точно знать, что из себя представляет компания, с кем им предстоит работать, какие преимущества они могут получить и действительно ли существует столько возможностей для профессионального роста, сколько вы обещаете в вакансии. 75% соискателей считают, что компании заслуживают доверия, когда их руководители используют социальные сети, чтобы поделиться своими основными ценностями, целью и миссией.

Они специально изучают онлайн-репутацию организации, а также то, что бывшие и нынешние сотрудники говорят об их опыте. 

Технологии как ядро HR в условиях перехода к удаленной работе

В свете последних событий, нам нужно принять факт: удаленная работа никуда не денется. 

Но менеджеры по персоналу не готовы полностью перевести найм в онлайн-режим. Хотя процесс и шаги по сути одинаковы, многие инструменты и методы для понимания, подходит ли кандидат для вашей рабочей культуры, могут отличаться. 

Учитывая, что большинство сотрудников хотят продолжать работать удаленно, когда это возможно, в будущем отделы кадров должны подготовиться к сложной миссии онлайн-найма и адаптации. В частности, управление сотрудниками будет полностью зависеть от технологий. 

Процесс найма будет по-прежнему осуществляться с помощью таких средств коммуникации, как Zoom и Slack. Компаниям может понадобиться еще несколько дополнительных собеседований, чтобы удостовериться в правильности выбора. 

Поскольку роль HR-а заключается в поддержании продуктивности, вовлеченности и удовлетворенности команд, ваш набор инструментов требует дополнительных помощников. Например, оценки и фидбек. В режиме реального времени они дадут вам представление о том, что думают ваши сотрудники о компании и чем они недовольны. Так вы сможете своевременно принять меры.

Индивидуальные встречи — это основная часть удаленного управления командой, когда каждый сотрудник может без перерывов делиться своими отзывами и идеями. Цели этих встреч — получить целостный обзор производительности всей команды.

Улучшение рабочих мест с помощью аналитики

Большинство кадровых решений в будущем будут подкрепляться реальной статистикой. 

В 2017 году эксперты предсказывали, что к 2020 году анализ данных станет вторым по востребованию навыком для HR-менеджеров, после управления социальными сетями. В общем-то, так оно и получилось.

Компании обращаются к отчетности и реальной HR-аналитике, чтобы проверить свою рабочую культуру, удержать старых сотрудников и привлечь новых с помощью своевременных и эффективных методов. Они также используют аналитику, чтобы предложить все, что нужно члену команды для достижения максимальной производительности. 

В рамках этого анализа, организации стремятся соединить свои традиционные методы с новыми технологиями. Например, большая часть HR-усилий наиболее успешных команд связана с процессом адаптации. Задавая правильные вопросы в первые три месяца работы нового сотрудника, вы сможете получить практический вклад и сравнить любую статистику и результаты для будущих возможностей найма.

Но помните, что вы отслеживаете не только производительность сотрудников и возможности найма. Большой шаг к улучшению будущего рабочего места и вашей кадровой практики включает множество других ключевых аспектов, в том числе:

  • Возможности сотрудников 
  • Уровень оттока сотрудников
  • Командную культуру и лидерство
  • Сверхурочные часы
  • Прогулы
  • Затраты на обучение и профессиональное развитие
  • Производительность                                                                                                                                                                                                                                                                                                                                         

Эволюция HR: готова ли ваша организация?

Благодаря новым HR-технологиям, управлять талантами стало проще, чем когда-либо. Также стало проще убедиться, что сотрудники достигают своих целей и получают от работы то, что они хотят. Эти HR-тенденции включают набор персонала и управление производительностью, а также управление обучением, развитием и компенсациями. Доступ ко всем критически важным данным о том, что сотрудники становятся лучше и переходят на следующий уровень, можно получить из одного центрального интерфейса, что значительно упрощает процесс.

За последнее десятилетие HR-сфера претерпела значительные изменения. Вместо того, чтобы бояться перемен, компаниям разумнее идти в ногу со временем и использовать современные инструменты и технологии в своей работе.

Например, вместо того, чтобы сосредотачиваться на соблюдении нормативных требований, сильные отделы кадров тратят свое время на повышение вовлеченности сотрудников, построение еще более сильной и привлекательной корпоративной культуры и управление талантами — от процесса найма до прощального собеседования.

Вывод? 

Организации, которые придерживаются современных тенденций в области управления персоналом, обеспечат себе партнерство с более счастливыми сотрудниками и более счастливыми клиентами. А это в итоге приведет к росту прибыли.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте также
ринок ІТ
Как правильно составить job offer для IT-специалиста

Job offer являет собой официальное приглашение на работу, которое предоставляется одному или нескольким кандидатам. Оно может быть создано в цифровом или физическом формате. Основная задача джоб-оффера — рассказать будущему сотруднику об условиях работы в компании.

30 ноября, 2020
3 просмотров
ринок ІТ
Масштабирование найма: как легко закрыть много вакансий

Поиск и найм сотрудников нередко напоминает хаотичный процесс. Сфера IT в этом плане тоже не является исключением. Изменение интенсивности поиска кандидатов в большинстве случаев связано с увеличением уровня продаж. Когда у компании увеличивается поток заказов, возникает необходимость в найме дополнительного количества специалистов.

20 ноября, 2020
5 просмотров
зайти в ІТ
Как стать программистом java: развенчиваем мифы о профессии

Если вы задумываетесь над тем, как стать java разработчиком, то наверно уже слышали о возможных негативных сторонах этой профессии. Но достаточно просто внимательно изучить ситуацию, чтобы понять, что все недостатки, которые приписывают Java-программированию, — это мифы, не имеющие ничего общего с реальностью.

12 ноября, 2020
7 просмотров
зайти в ІТ
Как Распознать Перспективного Junior-Специалиста

Junior-разработчики часто кажутся идеальными кандидатами для найма: милые, заинтересованные, находят вас сами с помощью самых простых инструментов рекрутинга. Вот только позже проблем с ними становится больше и больше. Junior’ы показывают более высокий коэффициент текучки среди других сотрудников, требуют больших вложений сил и времени, менторинга, а иногда и “садУдалить элемент: зайти в ІТ зайти в ІТятся на шею” доброму Lead’у, не желая развиваться.

10 ноября, 2020
8 просмотров