ТОП-5 проблем украинского рекрутинга

О них и поговорим.

Не объясняют технических особенностей вакансии

Согласно опросу GUID, только 9% респондентов всегда получали предметное описание технических задач вакансии.

Чему удивляться, ведь и о самой компании или проекте рекрутеры рассказывают неохотно. Трудно сказать, каков здесь процент халатности, а каков — непонимание сферы IT в целом. 

Чтобы качественно донести информацию до кандидата, рекрутер чуть ли не сам должен быть программистом; знать основные технологии, языки программирования, фреймворки, другие аспекты. Без такого базиса это превращается в разговор слепого с глухим.

Неспособность понимать нужды команды

Мы выяснили, что предметные разговоры с кандидатами проходят трудно. Очевидно, так же все происходит и с заказчиками (с руководителями отделов либо клиентами в рекрутинговом агентстве). 

HR часто стесняется либо не считает нужным (пере)спросить заказчика о деталях вакансии, потому что не хочет продемонстрировать свою некомпетентность. В результате описание вакансии не всегда соответствует действительности, и все стороны теряют кучу времени и нервов. 

Неспособность донести преимущества и ценности вакансии

Эта проблема является следствием предыдущих. Как можно говорить о преимуществах позиции, когда не понимаешь ее и не можешь сравнить с тем, что предлагает рынок труда? Кандидат не осознает преимуществ — и “сливается”, ведь сам факт открытия вакансии не делает ее желанной.

Привычка спамить вакансией

Чтобы кандидат откликнулся на вакансию, она точно должна соответствовать его нуждам. Именно поэтому грамотный рекрутер спросит IT-специалиста о том, чего он хочет, прежде чем начнет что-то предлагать. А неграмотный — просто “скинет” нерелевантное предложение наугад, чем только оттолкнет кандидата.

Вакансии, не соответствующие опыту, — спам в кубе. И он невероятно раздражает около 60% IT-специалистов.

Неверный анализ компетенций IT-сотрудника

По этому поводу в сети ходит один мем: «Наша HR считает, что Developer — это нечто низшее, чем Junior, поэтому никогда не просматривает их резюме». Звучит смешно, а в реальности на собеседование приходят кандидаты, которые не имеют необходимых знаний и умений.

В конце концов, только 1,5% из них имели возможность начать собеседование с информации о себе. А еще вспомните о культуре общения — и поймете, почему мы оказались в ситуации “токсического рекрутинга”.

Выводы

Компании активнее бы привлекали хороших специалистов, если бы рекрутеры понимали, чем они вообще занимаются. Сфера IT достаточно сложна для освоения, но техническая грамотность, понимание процессов разработки, ответственность за все этапы найма все же должны быть must have для HR.

Только так рекрутеры будут не просто развивать команду, но делать это тактично и безболезненно для всех сторон процесса.