Главная ---- Без рубрики, Выбор направления ---- Руководство к действию: 5 советов как привлечь лучших кандидатов благодаря HR-брендингу

Руководство к действию: 5 советов как привлечь лучших кандидатов благодаря HR-брендингу

Многие компании лезут из кожи вон в попытке привлечь талантливых сотрудников. Примерно половина из них терпят при этом неудачу. Чтобы положить конец этой проблеме, мы советуем присмотреться к HR-брендингу.

Как ни крути, но лучшие кандидаты отдают предпочтение компаниям с высококлассным брендом. Некоторые кандидаты хотят, чтобы их нанимали компании, которые имеют раскрученный бренд и позиционируют себя как лучшие места для работы. Топ-кандидаты знают, что они повышают эффективность любого бизнеса, потому хотят работать там, где их вклад высоко ценится.

В постоянно меняющихся условиях найма ваш HR-брендинг — первое, на что смотрят кандидаты, чтобы определить, что ваша компания является правильным выбором. Мы выделили пять советов, которые отвечают на такой важный вопрос: что нужно, чтобы ваш HR-брендинг привлекал лучших специалистов.

1. Понять, как работает HR-брендинг

Ваша компания, вероятно, имеет собственную стратегию брендинга, даже если вы называете этот процесс как-то иначе. «Стратегия брендинга» — просто серия мероприятий, направленных на то, чтобы побудить ваших клиентов купить именно ваш продукт, а не продукт конкурентов.

Цель HR-брендинга та же: вам нужно, чтобы вас выбрали. Однако в данном случае речь идет о продаже вашей компании будущим сотрудникам.

Вот как разработать ваш фирменный стиль HR-брендинга:

-убедитесь, что вы покрываете основные потребности, а именно — предлагаете рабочее место со здоровой окружающей средой, достойной оплатой и возможностями роста

-включите пособия, которые вы, возможно, упустили. Например, медицинское страхование или оплачиваемый больничный. Необходимо выбирать пособия, которые будут соответствовать тому, что ищут лучшие кандидаты

-начните планировать, как вы собираетесь распространять информацию. Запомните: ваша компания должна не только восприниматься как правильный выбор, но и быть правильным выбором, поэтому будьте готовы продвигать ваш HR-брендинг. 

На первом этапе вы находитесь только в процессе формирования личности для вашей компании, которую кандидатам предстоит оценить и сделать вывод, подходит ли им ваша компания. Возможно, эта концепция звучит абстрактно, но вы ведь можете назвать компании, на которые никогда бы не хотели работать. Задумайтесь, что оставляет плохое впечатление об этих компаниях — их репутация, корпоративная культура или что-то еще? Ключом к HR-брендингу является контроль над своим внешним восприятием как места работы.

Один из способов узнать, с чего начать, — проверить, что делают ваши более успешные конкуренты. Найдите конкурентов в Интернете и посмотрите комментарии в социальных сетях о том, как они относятся к своим сотрудникам. Также проанализируйте, каких людей они нанимают и что ищут в сотрудниках. Выясните, что уникально в ваших конкурентах и учтите их сильные стороны.

2. Проверяйте репутацию вашего работодателя

Всегда полезно оценить свою компанию объективно, взглядом со стороны. Вероятно, то, как воспринимается ваша компания, нуждается в корректировке. Вот некоторые индикаторы, на которые стоит обратить внимание: 

  • -Вы тратите больше времени, чтобы нанять кого-то нового, по сравнению со средним показателем в вашей отрасли
  • -Количество получаемых вами откликов ниже, чем в среднем по отрасли
  • -Высокая текучка: сотрудники часто уходят в более привлекательные компании

Ваши сотрудники являются вашими представителями, и именно от их отзывов зависит, насколько привлекательно выглядит компания. Если у вас возникли проблемы с удержанием сотрудников, вам следует проверить вашу репутацию работодателя.

Попробуйте следующее:

  1. Проверьте, что нынешние и бывшие сотрудники говорят о вас на профессиональных форумах
  2. Ищите название вашей компании в социальных сетях. При необходимости, присоединяйтесь к профессиональным группам или отслеживайте хэштеги
  3. Оцените прошлые предложения работы, чтобы увидеть, сколько кандидатов откликнулось. Это позволит оценить качество предложений
  4. Запросите отзывы предыдущих кандидатов, которые отклонили предложение о работе
  5. Проведите анонимный опрос с вашими сотрудниками, чтобы узнать, каким они видят своего работодателя

Как только вы узнаете масштаб вашей задачи, вам будет гораздо легче решить, как улучшить ваш бренд.

3. Время генеральной уборки

Время действовать — уже сейчас.

Возможно, на втором этапе обнаружили некоторые суровые истины о том, как ваш бренд воспринимается на рынке труда. Например, ваша компания делает вещи, которые негативно влияют на её имидж. Если это так, приготовьтесь к генеральной уборке бренда.

Первое, что вам предстоит сделать, — внести изменения.

Если лояльность сотрудников оставляет желать лучшего, внесите изменения как можно скорее. Чтобы оставаться конкурентоспособными на сегодняшнем рынке труда, предоставляйте льготы и предложения по зарплате наравне с вашими конкурентами для всех в вашей организации, а не только для новых сотрудников.

Следующий шаг — сообщить об этих изменениях.

Реальные изменения происходят в открытом поле. Если вы начнете менять свою компанию негласно, ваши сотрудники будут с подозрением или с непониманием относиться к вашим усилиям. Соберите своих сотрудников и расскажите им о предложенных вами улучшениях. Будьте готовы ответить на вопросы и заверить, что эти изменения помогут при наборе персонала.

4. Определите ваше ценностное предложение работодателя

Следующим шагом является определение ценностного предложения работодателя (EVP). Ваш EVP должен сочетать в себе ценности, культуру и возможности, которые вы можете предложить своим сотрудникам.

Цель EVP — иметь четкие представления о ваших ценностях и объяснить их текущему персоналу и будущим сотрудникам. Ваш EVP будет добавлен в справочник работодателя, предложения о работе, страницу вашей карьеры на сайте. Это будет основой HR-брендинга.

Как правило, EVP включает в себя один или два параграфа. Он схожий по формату с миссией и ценностями вашей компании и призван вдохновлять и давать дополнительный импульс всем сотрудникам. 

Вот как выглядит EVP в компании Apple:

«Присоединяйся к нам. Будь собой. Открытое приглашение для открытых умов. Приходи в Apple, где тысячи индивидуальных идей собираются вместе, чтобы проложить путь к инновациям. Здесь ты сделаешь больше, чем просто присоединишься к чему-то важному — ты сам сможешь сделать что-то важное»

Короткие предложения, приведенные выше, дают важные советы о культуре и среде компании Apple, которые сосредоточены вокруг четкой обратной связи и ясности. Они также говорят о своих ценностях и типе людей, которых они хотят нанять. 

Если вы еще не думали об этом, потратьте некоторое время на создание EVP. Учитывайте типаж талантов, который вы хотели бы набрать. Затем подумайте о следующем:

-Какую среду предлагает ваша компания?

-Существуют ли строгие протоколы, которым нужно следовать или это более гибкое рабочее место?

-Есть ли четкий путь карьеры?

-Ваша компания основана на командах или индивидуальной работе?

-Вы предлагаете возможности обучения?

-Что вы делаете для вознаграждения ваших сотрудников, помимо выплаты зарплаты?

Ответы на эти вопросы помогут вам определить, что должно быть включено в ваш EVP.

5. Продвигайте ваш HR-брендинг.

На этом этапе ваш обновленный HR-брендинг должен быть готов к тому, чтобы его объявили всему миру. Помните, что вы должны быть привлекательным местом работы как внутри, так и за пределами вашей компании.

Прежде всего, убедитесь, что ваш HR-брендинг одинаков во всех средствах массовой информации: голос бренда, его тон и стиль сохранены. Убедитесь, что ваш бренд звучит человечно и привлекательно.

Вот несколько важных вещей, которые вам предстоит сделать на этом этапе:

-Обновите свои внутренние средства коммуникации, такие как внутренняя сеть, информационные бюллетени и доски объявлений, чтобы привести их в соответствие с вашим EVP

-Обновите свой сайт. Если у вас его еще нет, создайте страницу «Карьера» и используйте это место для рекламы вашего работодателя и доступных вакансий

-Отвечайте на негативные отзывы в социальных сетях. Воспользуйтесь возможностью сообщить другим о внесенных вами изменениях

-Пишите гостевые посты в авторитетных блогах, в которых рассказывается о вашем взгляде на счастье сотрудников, новых программах, которые вы тестируете, и о том, как вы видите будущее рынка труда

-Часто обновляйте свою страницу LinkedIn. Ваш LinkedIn преследует двойную цель: информировать вашу аудиторию о ваших предложениях и демонстрировать, каким прекрасным местом является ваша компания

-Если у вас нет аккаунта в LinkedIn, создайте справочник для сотрудников, в котором изложены формулировка миссии вашей компании, основные ценности, EVP и политика. Каждое предложение должно демонстрировать ваши сильные стороны как работодателя. Убедитесь, что ваши новые сотрудники получили его на руки перед первым днем работы

Создание HR-брендинга — трудный и долгосрочный процесс. Даже когда ваш бренд будет на должном уровне, все равно продолжайте улучшать его. Обязательно улавливайте изменения на рынке труда и всегда следите за тем, что предлагают ваши конкуренты. Того, что хотели кандидаты десять лет назад, уже недостаточно для привлечения лучших специалистов. Учитывайте текущие потребности.

Кроме того, будьте готовы к адаптации в каждом конкретном случае. Даже если вы не можете удовлетворить все потребности ваших сотрудников, рассмотрите возможность удовлетворения некоторых запросов, если кандидат того стоит. Например, вы можете поспособствовать командной работе, построив современный офис с открытой планировкой. 

Убедитесь, что ваш внешний HR-брендинг соответствует внутренним процессам. Тогда и наплыв хороших кандидатов не заставит себя ждать.

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте также
ринок ІТ
Как правильно составить job offer для IT-специалиста

Job offer являет собой официальное приглашение на работу, которое предоставляется одному или нескольким кандидатам. Оно может быть создано в цифровом или физическом формате. Основная задача джоб-оффера — рассказать будущему сотруднику об условиях работы в компании.

30 ноября, 2020
3 просмотров
ринок ІТ
Масштабирование найма: как легко закрыть много вакансий

Поиск и найм сотрудников нередко напоминает хаотичный процесс. Сфера IT в этом плане тоже не является исключением. Изменение интенсивности поиска кандидатов в большинстве случаев связано с увеличением уровня продаж. Когда у компании увеличивается поток заказов, возникает необходимость в найме дополнительного количества специалистов.

20 ноября, 2020
5 просмотров
зайти в ІТ
Как стать программистом java: развенчиваем мифы о профессии

Если вы задумываетесь над тем, как стать java разработчиком, то наверно уже слышали о возможных негативных сторонах этой профессии. Но достаточно просто внимательно изучить ситуацию, чтобы понять, что все недостатки, которые приписывают Java-программированию, — это мифы, не имеющие ничего общего с реальностью.

12 ноября, 2020
7 просмотров
зайти в ІТ
Как Распознать Перспективного Junior-Специалиста

Junior-разработчики часто кажутся идеальными кандидатами для найма: милые, заинтересованные, находят вас сами с помощью самых простых инструментов рекрутинга. Вот только позже проблем с ними становится больше и больше. Junior’ы показывают более высокий коэффициент текучки среди других сотрудников, требуют больших вложений сил и времени, менторинга, а иногда и “садУдалить элемент: зайти в ІТ зайти в ІТятся на шею” доброму Lead’у, не желая развиваться.

10 ноября, 2020
8 просмотров