Главная ---- Выбор направления ---- Методы оценки на собеседовании: советы для джунов

Методы оценки на собеседовании: советы для джунов

Перед тем, как получить работу, каждый из нас проходит девять кругов ада – важные этапы, позволяющие вам присмотреться к компании и наоборот. Интервью, собеседование, разговор, от которого зависит, получите ли вы работу – всего и не вспомнить.

Вся суть и количество вопросов и встреч сводятся к тому, чтобы выяснить простую, но важную вещь: насколько вы подходите компании и ее культуре. Были времена, когда гибкость интеллекта и готовность учиться гарантировали джунам билет в следующий тур.

Однако время идет, все меняется, так что надо быть в теме. Как правило, в IT-сфере проводятся минимум два интервью:

1.    Общее

2.    Техническое

Соответственно, методы оценки тоже разные. В данной статье мы ознакомимся с каждым из них, и рассмотрим методы оценки на интервью, чтобы помочь вам быть во всеоружии для следующего собеседования.

Поехали!

Общее интервью

Общее интервью — это то, к чему мы все привыкли, и через что все проходили. Рекрутер поинтересуется фрагментами биографии: где работали, когда работали, что делали, каких успехов добились. Кроме того, в обязательном порядке будут оцениваться ваши ценности, компетенции и мотивация.

Для этого используются разные методики. Например:

Компетентностное интервью

Крутая штука, которая реализуется опытным рекрутером. Для каждой вакансии во многих компаниях прописан ряд компетентностей, которыми в идеале должен владеть кандидат.

Например, для дизайнера — креативность, для финансиста — аналитические навыки и т. д. Для каждой сферы их несколько. Рекрутер задает ряд вопросов, которые помогают выявить ту или иную компетенцию. Фишка в том, что вы можете вообще не понимать, почему звучат именно такие вопросы. Зато для рекрутера они помогают прояснить определенные моменты касаемо вашей кандидатуры.

Проектные вопросы

Могут быть как одним из инструментов интервью по компетенциям, так и полностью автономными. Позволяют выявить подсознательные устремления и мотивы личности, а также определить эмоциональное состояние, без прямого обращения к вашему опыту. Чаще вам предлагают оценить других людей или придуманных персонажей, их действия и поступки.

Например, почему в некоторых компаниях происходят кражи, а в других — нет? Либо почему определенные руководители имеют авторитет в команде, а некоторые — нет?

Особенно элегантно эта методика выглядит в исполнении опытного рекрутера. Дело в том, что всегда легче рассказать о других, нежили о себе. Однако рассказывая, вы сами демонстрируете собственное отношение к необходимой теме, проблеме и т. д.

Одним из любимых инструментов рекрутеров являются кейсы.

Суть в том, что вам озвучивают гипотетические ситуации и смотрят, как вы будете себя вести. При необходимости могут добавить новые детали и задать дополнительные вопросы. Так рекрутеры проверяют вашу мотивацию.

Еще одна интересная штука — анализ метапрограмм. Метапрограммы — особенности способа вашего мышления, которые определяют поведение и формируются в течение всей жизни. Как правило, мы используемо их бессознательно, в силу чего их практически невозможно симулировать.

Например, анализируя метапрограммы, можно оценить внутреннюю и внешнюю референцию.

Как это происходит?

Вам задают простой вопрос: считаете ли вы себя хорошим специалистом? Скорее всего, вы ответите «да» — вы же хотите получить работу.

Следующим будет вопрос: «Почему?» И вот как раз по ответу будет видна ваша мотивация.

Кто-то скажет: «Я всегда получал признание от заказчика/коллег/преподавателя!» Это внешнее ощущение, при котором вы ориентируетесь на окружающих, и оценка вашей работы имеет внешнее происхождение — то есть, от авторитетного руководителя и ваших коллег.

А кто-то скажет: «Потому что я круто выполняю свою работу!» Это внутреннее убеждение в собственном профессионализме и крутости. Иногда рекрутеры анализируют именно эти особенности мышления в парном режиме. Тем проще одновременно оценить и смысл сказанного, и ваши метапрограммы. К тому же, таким образом рекрутеры быстро составляют ваш общий портрет, который уже будет вписываться либо не будет вписываться в их «галерею».

Подчеркиваем: действия, который мы описали выше, работают только в том случае, если вы — «зеленый» специалист. Когда кандидат — суперкрутой senior, которых всего лишь лет эдак с десяток или два на рынке, никто к нему все это всерьез применять не будет. В таком случае достаточно базовой адекватности и способности работать в команде.

Техническое интервью

Следующий шаг вашего квеста «Получи работу» — техническое интервью.

Оно проводится специалистами, которые могут оценить ваши конкретные навыки. Согласитесь, вряд ли рекрутер в состоянии оценить навыки программирования. Как правило, под каждую вакансию есть определенный набор технических навыков — skillset, о котором у рекрутера есть лишь базовое понимание. Этого понимания совершенно достаточно, чтобы не пропустить на техническое интервью явно непроходного кандидата.

На этом этапе предлагают выполнить тестовые задания.

Тестовые задания применяются как для руководителей высокого уровня, так и для молодых специалистов. Диапазон применения — от языковых до технических позиций. Это объясняет теплые чувства рекрутеров к тестовым заданиям и частоту их применения. В идеале это — комплексы на один-два дня из множества тестовых заданий, групповых и индивидуальных. При грамотном построении они дают рекрутеру максимум информации о кандидате.

Однако это достаточно затратное дело, если тестовое задание оплачивается. В таком случае его наличие свидетельствует о серьезности подхода компании к вопросу подбора компании. Ну, либо же о нелимитированном бюджете компании, что тоже случается.

Индивидуальные варианты тестового задания на время тоже достаточно неплохо могут дать рекрутеру представление о том, насколько вы в теме.

Подведем итоги

Предупрежден — значит, вооружен.

Джуны пока что не владеют суперспособностями в выбранной сфере и не имеют достаточно опыта в самопрезентации. Так что лучше быть готовым ко всему вышеперечисленному сразу.

Не пугайтесь, если собеседований в одной компании будет очень много. Часто они действительно проходят в 4-5 этапов. И часто немотивированные IT-шники могут туда даже не дойти. Конечно, в идеальном мире двух встреч было бы достаточно, чтобы понять, подходите ли вы компании, а компания — вам, но… се ля ви.

Так что полный вперед, и пусть каждый будет на своем месте в профессиональной жизни!

 

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Читайте также
IT рынок
Что такое язык Python и почему с него нужно начинать

Python — именно этот язык для изучения предлагала мне таргетированная реклама лет эдак 5 назад. Я на тот момент была так же далека от IT, как и от рекламы, поэтому просто скролила непонятные картинки из другого мира. Не знаю, повлияли ли они на меня за столько лет, но в результате именно Python я выбрала в качестве первого языка программирования.

16 июля, 2021
14 просмотров
Сопроводительное письмо: рекомендации по написанию

На то, чтобы найти “ту самую работу”, ушли недели. На то, чтобы составить правильное резюме, ушли часы.
Почти готово.
Финальный штрих — сопроводительное письмо.

26 мая, 2021
33 просмотров
IT рынок
Как сделать техническое задание?

Если вам необходимо заказать проект у сторонних исполнителей, в котором отсутствуют жесткие требования к качеству, попробуйте поработать с подрядчиками по техническому заданию. Этот план поможет разработать веб-портал, красивый и удобный дизайн, создать статью для блога или услуги. Благодаря ТЗ вы сразу конкретизируете собственные пожелания и избежите “косяков”. Давайте более детально разберем, что из себя представляет этот план работ, какие есть тонкости нюансы его составления.

25 мая, 2021
18 просмотров
IT рынок
ТОП-5 проблем украинского рекрутинга

Украинский рынок труда в сфере IT является кандидатским. Это означает, что специалисты получают работу по принципу “не меня выбирают, а я выбираю”. Это приводит к высокой конкуренции между компаниями за лучшие кадры.
И вот тут на арену выходит HR, который либо обеспечит компанию реальным специалистом, либо же выпустит его в пользу конкурента. К сожалению, второе происходит очень часто из-за обидных ошибок рекрутера.

19 мая, 2021
28 просмотров