Масштабирование найма: как легко закрыть много вакансий

Как осуществлять поиск кандидатов быстро и качественно

Если в вашей компании возникла необходимость существенно расширить штат сотрудников, а провести отбор и найм персонала нужно быстро, вы можете использовать следующие методы:

1. Воспользоваться услугами агентства. Наняв консультантов, нужно допустить их к работе с менеджерами, отвечающими за персонал. Самому руководителю лучше устраниться от процесса, чтобы предоставить работникам агентства максимум свободы. В такой атмосфере они смогут работать предельно эффективно. Своих рекрутеров тоже нужно предупредить, чтобы они не мешали привлеченным консультантам и взаимодействовали с ними, не пытаясь конкурировать.
2. Взять еще одного рекрутера в штат. При большом количестве проектов дополнительный компетентный сотрудник сможет сосредоточиться только на рекрутинге, что ощутимо ускорит процесс поиска кандидатов. А при спаде активности в компании этот сотрудник мог бы заняться работой над смежными задачами.
3. Попробовать аутсорсинг (Recruitment Process Outsourcing). На время активных продаж можно заключить договор с крупными вендорами. Один из примеров — это Antal Russia. Такие компании предоставляют своих рекрутеров, которые могу полностью провести найм и отбор персонала. От вас потребуется только заплатить нужную сумму по установленному тарифу. В среднем привлеченные со стороны рекрутеры осваиваются в новом бизнесе в течение 1 или 2 месяцев.
4. Найти временных исполнителей. Речь идет о сотрудниках, которые привлекаются на один или два проекта. Можно брать людей с минимальным опытом, но явным трудовым энтузиазмом. Таких рекрутеров необходимо качественно обучить, подготовив их к работе с конкретными задачами. После завершения проекта заканчивается и сотрудничество с этими людьми. Особо талантливых рекрутеров можно взять в штат.

Нужно отметить, что на отдельные проекты легче привлекать именно новичков. Поскольку опытные специалисты в сфере найма на такие предложения редко соглашаются. Они ищут более стабильную занятость. Но можно привлечь хороших профессионалов, которые знают, как закрыть сложную вакансию, если пообещать им перевод в штат в случае выполнения планов.

Что делать после увеличения потока резюме

В первую очередь нужно обеспечить быструю и качественную обратную связь. Информация по проекту должна обновляться без задержек, желательно в течение суток (или быстрее). Такой формат работы позволит вам оперативно корректировать процесс поиска кандидатов.

Но менеджеру стоит объяснить, что в первую очередь нужно думать не о том, как быстро закрыть вакансию, а о том, как подобрать подходящего специалиста. Ведь его основная ответственность заключается не в ускорении процесса обработки заявок, а именно в выборе лучшего сотрудника.

Следующее, что потребуется сделать — это обеспечить наличие инструментов, необходимых для полноценного сорсинга (чистого поиска). Иначе процесс обработки соцсетей и бэкграундов кандидатов сильно замедлится.

Также понадобится софт для хранения резюме и разделения их по группам. Один из лучших вариантов — это система управления кандидатами (ATS-платформа) с функцией аналитики.

Придется уделить внимание и прокачке гибких навыков. Нередко запуск проектов осуществляется без основательной предварительной подготовки, формирования документации и т. д. Как только поступают средства, начинается работа. В таких ситуациях нужно уметь действовать на ходу. Именно здесь вам и понадобится умение быстро находить рекрутеров со стороны — агентства, контракторы и др.

Основные правила, которые помогут закрыть почти любую вакансию

Чтобы значительно упростить поиск сотрудников, необходимо создать привлекательный образ корпоративного бренда. Это правило касается как крупных компаний, так и стартапов.

Один из рабочих способов как закрыть вакансию — использовать фидбеки сотрудников. В этом плане хорошо работают тематические посты в соцсетях, ветки на форумах и размещение статей на специализированных площадках.

Например, ваша компания достигла впечатляющих результатов в рамках отдельного проекта или организовала дорогое мероприятие, которое вызвало восторг у тех, кто принимал в нем участие. Об этом нужно рассказать, используя соцсети, Ютуб и другие каналы. При этом делиться впечатлениями должны сами заказчики или участники.

Таким образом можно не только увеличить масштабирование при наборе сотрудников, но и привлечь новых клиентов. Ведь подобная информация сделает компанию более привлекательной для кандидатов и позволит быстрее находить нужных специалистов. Важно, чтобы все данные были правдивы, иначе можно получить негативный эффект. Люди не любят, когда их обманывают.

Работа в социальных сетях

Перед тем, как начинать работу с аккаунтом компании в социальных сетях, нужно тщательно проанализировать целевую аудиторию. Необходимо понять, что интересно и важно для этих пользователей. Далее понадобится составить план публикаций. То есть придется провести грамотный контент-маркетинг.

В качестве примера ЦА можно взять две категории пользователей соцсетей:

• студенты технических вузов;
• опытные IT-специалисты.

Для обеих этих групп могут быть интересны такие виды контента:

• дозированная информация о продуктах компании с раскрытием их достоинств;
• описание корпоративной культуры (ценности компании, что любит делать команда и т. д.);
• возможности развития для новых сотрудников;
• описание того, насколько уютная и зрелая атмосфера царит внутри коллектива.

Есть смысл организовывать небольшие встречи специалистов для обсуждения насущных вопросов в общей сфере. Можно приглашать профессионалов со стороны, затрагивая актуальные темы.

В итоге вы сможете сформировать лояльное сообщество опытных специалистов, среди которых будет нетрудно выбрать подходящих сотрудников для нового проекта. Но нужно понимать, что взаимодействие с потенциальными кандидатами через контент работает только если информация действительно качественная и полезная.

Как закрыть сложную вакансию

Эффективные HR-отделы постоянно ищут нужных кандидатов, даже когда вакансии по текущим проектам закрыты. Ведь сегодня команда укомплектована, а завтра в ней могут появиться свободные места. Поэтому необходимо постоянно собирать контакты специалистов, даже если они не были приняты на работу после собеседования. Такая практика должна стать профессиональной привычкой рекрутеров.  

Когда возникнет необходимость найти большое количество специалистов, нужные резюме уже будут у вас под рукой. Таким образом создается аналог «подушки безопасности» в категории вакансий. Для компании, у которой есть крупная база соискателей, незакрываемых вакансий не существует.

Во время поиска новых сотрудников нужно придерживаться следующих правил:

• Размещая вакансии и созваниваясь с кандидатами, необходимо точно понимать, какие характеристики для компании являются ключевыми.
• Важно продумать систему мотивации — размер зарплаты, бонусов, условия работы и т. д.
• Вакансии лучше разбить по узким группам специалистов, не пытаясь найти универсальных работников.

Благодаря такому подходу даже те кандидаты, которым вы откажете в работе, запомнят вас как серьезную и перспективную компанию.

Незакрываемых вакансий не существует

Чтобы обеспечить приток кадров в периоды активного развития компании, рекрутеру нужно грамотно работать с кандидатами. Если речь не идет об очень крупном проекте, то собеседования в 4-6 этапов с разными тестовыми заданиями — это лишнее. Такой подход не делает вашу организацию привлекательной в глазах кандидата и дает обратный эффект — профессионал скорее всего начнет искать другую вакансию.

Процесс найма должен быть конструктивным. Для обычной компании достаточно будет двух этапов:

1. Собеседование с тимлидом и HR-менеджером. На данном этапе оцениваются hard- и soft-скилы специалиста.
2. Собеседование с HR-директором и руководителем той команды, для которой отбираются люди.

После завершения этих двух этапов собеседования нужно принимать решение. Такой подход позволит в короткие сроки привлечь к работе максимальное количество специалистов. Также нужно давать обратную связь в оговоренные сроки и делать это даже в том случае, когда кандидат подходит не во всем. Так формируется правильный имидж компании.

Работа с вузами

Поиск кандидатов по профильным университетам — это еще один способ как закрыть много вакансий. Особенно если речь идет о наборе сотрудников с начальным уровнем квалификации. Студенты хороши тем, что из них можно воспитать специалистов «под себя». За хорошую работу они будут благодарны и с энтузиазмом подойдут к решению поставленных задач.

Для отбора молодых сотрудников необходимо составить список подходящих вузов и выполнить следующие действия:

• настроить коммуникации с университетами;
• посетить вузы с гостевыми лекциями, тем самым привлекая внимание студентов к перспективе работы в престижной компании;
• организовать грамотное и удобное прохождение стажировки;
• вовлечь молодых специалистов в продукт компании;
• по итогам стажировки предложить работу лучшим кандидатам.

В качестве эффективного дополнения можно внедрить в компании реферальную программу. Принцип «приведи подготовленного специалиста и получи деньги» хорошо работает в IT-сфере и не только. Необходимо определить размер вознаграждения и озвучить коллективу правила этой системы. Можно сделать несколько бонусных уровней с привязкой к квалификации приглашенного кандидата. Чем опытнее специалист, тем больше вознаграждение.

Таким образом вы сформулируете основные правила, которые помогут закрыть почти любую вакансию. И когда у вас снова возникнет необходимость привлечения в штат новых сотрудников, вы сможете это сделать с высоким качеством и в сжатые сроки.