Сильная команда в IT — это результат грамотного сочетания обучения и хантинга

Наем, отбор и прием персонала разной квалификации

Получить профессиональных разработчиков в команде можно двумя способами:

• сразу найти настоящих профи;
• обучить новичков выполнять конкретные задачи.

Прежде, чем выделять средства для процедуры найма персонала с высокой квалификацией, нужно провести финансовую аналитику. Суть ее сводится к следующему:

1. Выяснить, сколько потребуется денег для переманивания хорошего мидла из другого проекта. Посчитать, как долго компания будет возвращать потраченные средства за счет эффективной работы нанятого middle-разработчика.
2. Определить, сколько времени и средств понадобится для обучения новичка-джуниора до уровня мидла.
3. Сравнить расходы и доходы. Если хорошо обучаемый junior сможет быстро перейти к компетенциям middle-разработчика, то ставку нужно сделать на поиск и наем сотрудников с минимальным опытом.

Есть ситуации, в которых новички точно не подойдут. Например, нанимать джуниоров нет смысла при работе с отраслевым проектом на фоне сжатых сроков. В таких условиях не будет времени для обучения новых (даже талантливых) сотрудников. Выбор лучше делать в пользу аналитиков и руководителей с опытом, подходящим текущему проекту.

Подбор, отбор и наем персонала из подготовленных профессионалов потребует больше денег, но наличие специалистов в команде обеспечит быстрое выполнение ключевых задач без потери качества.

Ключ к успеху в айти технологиях — это профессиональная команда

Юлия Киселева — руководитель отдела по работе с персоналом компании Galileosky, убеждена, что не у всякого бизнеса есть ресурсы для взращивания собственного senior-разработчика с нуля. Суть проблемы кроется в том, что не все программисты хотят или способны быть менторами. По ее мнению, иногда есть смысл применять методы найма персонала без опыта и взращивания новичков до мидлов. Но это стоит делать только в тех случаях, когда в команде есть достаточно свободных разработчиков, готовых становиться наставниками.

Если бизнес возьмет много джуниоров при дефиците сеньоров, то работа над текущими проектами может ощутимо замедлиться. Опытные специалисты не смогут одновременно быстро выполнять сложные задачи и полноценно обучать нанятых junior-разработчиков.

При высокой загрузке команды хантинг сеньоров и мидлов выгоден по нескольким причинам:

1. Не нужно тратить ресурсы и время для обучения неопытных новичков. Специалисты с высокой квалификацией не отвлекаются, а работа над проектом движется в нужном темпе.
2. В команду приходят профессионалы с подходящим опытом. Сотрудники будут работать предельно ответственно и вовлеченно. Плюс, не произойдет перегрузки штата малоэффективными кадрами.
3. Разработка осуществляется быстрее. Хорошие мидлы и сеньоры обеспечивают работу с непростыми проектами на высокой скорости (в сравнении с новичками). Чем раньше компания успешно выполнит один заказ, тем быстрее перейдет к другому. Больше заказов — выше доход.

Junior-разработчики неизбежно будут тратить много времени на выполнение стандартных задач. При этом нет гарантий, что они смогут обеспечить нужный уровень качества.

Когда затраты на хантинг оправданы

Активное привлечение дорогих специалистов в айти технологиях — это правильное решение, если проект стремительно развивается. Этот принцип особенно актуален для стартапов. Таким компаниям некогда учить джуниоров. Если в команде будет много новичков, быстро наращивать объемы и сложность разработки не получится.

Работа с большим количеством новичков в IT — это стратегия, подходящая крупному бизнесу, имеющему стабильную скорость развития. Так как при разработке продукта с нуля необходимо изначально обеспечить адекватную архитектуру. С этой задачей справится senior-разработчик, но не джуниор.

Специалист по подбору персонала Антон Дурнецов владеет IT-рекрутинговым агентством BGStaff. И он убежден, что на этапе создания минимально жизнеспособного продукта (MVP) нужно выбирать только хантинг.

Обучение стажеров

Если компания может позволить себе брать на работу новичков, то нужно проводить наем, отбор и прием персонала только с высокой мотивацией. Инициатива по освоению новых знаний должна всегда исходить от стажеров. Опытные специалисты только отвечают на вопросы и направляют джуниоров.

Также нужно отсеивать тех, кто стремится попасть в IT-сферу из-за высоких зарплат и престижности профессии. Такие люди не смогут долго выдерживать высокую нагрузку и основательно погружаться в процесс на постоянной основе. Кроме того, некоторые еще не разобрались с тем, в каком направлении они хотят двигаться. Сначала они могут отнять время у специалистов backend-отдела, а после — перейти во frontend, и наоборот.

Один из способов избежать подобных проблем — брать студентов хороших университетов после успешного завершения практики. Когда молодые люди попадают в условия реальной работы, их восприятие IT-сферы меняется. Крупные компании могут позволить себе корпоративные школы и университеты. Кроме обучающей функции, они выступают в роли фильтров: бизнес получает специалистов с мотивацией и пониманием сути работы.

Пример Mail.ru Group

Такая технология найма персонала была выбрана руководством Mail.ru Group. У этой компании есть две образовательные программы:

• для выпускников вузов;
• для опытных специалистов.

На обучение берут студентов из вузов-партнеров. Молодые люди проходят курсы с разной длительностью — от семестра до 2 лет. Занятия проводят опытные сотрудники Mail.ru Group. В итоге компания готовит специалистов под себя, давая им практические знания.

Разработчики с опытом могут пройти обучение по одному из двух направлений:

1. Академия больших данных.
2. Академия продуктологов.

Обучение проводится с использованием примеров реальных успешных проектов. На курсах немало внимания уделяется как хард-скилам, так и софт-навыкам. Например, специалистов обучают, как быстро и грамотно реагировать на незапланированные изменения задач и перестраивать работу под них.

Такую схему обучения и последующего отбора лучших разработчиков могут использовать только крупные компании. Метод доказал свою эффективность. Mail.ru Group обучает в течение года примерно 3500 студентов. Из них получают работу всего 150 специалистов. У компании всегда есть выбор, и в команду попадают только лучшие.

Методы найма персонала для масштабных проектов

Когда компания переходит на уровень работы с крупными клиентами, возникает необходимость привлечения большого количества опытных специалистов. Проблема кроется в том, что рынок не всегда может предложить требуемое количество подготовленных разработчиков.

При движении в сторону масштабных проектов нужно совмещать грамотный хантинг и обучение junior-разработчиков. Этот принцип особенно актуален, если офисы компании находятся за пределами крупных городов. Обучение новичков нужно построить таким образом, чтобы они в короткие сроки смогли выполнять базовые задачи. Плюс местные профи смогут «заточить» сознание джуниоров под культуру и особенности работы компании.

Главный фактор быстрого запуска продукта и динамичного развития IT отдела — это поиск готовых специалистов с подходящим опытом разработки. Если необходимо получить менторов для новичков, стоит использовать такую же схему. При умеренной скорости работы и наличии достаточного количества профессионалов в команде можно брать junior-разработчиков и обучать их.

В качестве итога можно обозначить несложный принцип: бизнесу нужно определить, какой вариант будет наиболее выгодным, и выбрать его.